Отказ от перевода на другую работу беременной женщины

Анна на шее… или женщину могут уволить только за то, что она собралась рожать

Отказ от перевода на другую работу беременной женщины

07.03.2019 11:20:00

За отказ в приеме на работу или увольнение беременных женщин и мам с маленькими детьми предусмотрена уголовная ответственность руководителя. Но ни по одному из таких материалов, переданных в 2013 году в правоохранительные органы гострудинспекцией, уголовное дело даже не возбуждалось.

 «Я тебя беру, но с одним условием: как только соберешься замуж, а тем более задумаешь рожать – увольняешься по собственному желанию», – такое «требование» работодателя, когда к нему на собеседование приходит молодая соискательница, отнюдь не редкость. Хотя это абсолютно однозначное нарушение закона.

 Девушка, рассказавшая о таком «теплом» приеме, призналась: зарплату ей обещали высокую, и поскольку планов на замужество в тот момент у нее не было, она легко согласилась и подписала трудовой договор… 

Анна на шее… или женщину могут уволить только

за то, что она собралась рожать

 

За отказ в приеме на работу или увольнение беременных женщин и мам с маленькими детьми предусмотрена уголовная ответственность руководителя. Но ни по одному из таких материалов, переданных в 2013 году в правоохранительные органы гострудинспекцией, уголовное дело даже не возбуждалось.

  «Я тебя беру, но с одним условием: как только соберешься замуж, а тем более задумаешь рожать – увольняешься по собственному желанию», – такое «требование» работодателя, когда к нему на собеседование приходит молодая соискательница, отнюдь не редкость. Хотя это абсолютно однозначное нарушение закона. Девушка, рассказавшая о таком «теплом» приеме, призналась: зарплату ей обещали высокую, и поскольку планов на замужество в тот момент у нее не было, она легко согласилась и подписала трудовой договор. Проработала  без проблем два года. Но когда все же вышла замуж, руководитель фирмы напомнил ей об «уговоре». Даже несмотря на то, что она была на хорошем счету, бизнесмен не собирался «вешать» на себя хомут в виде работницы, у которой в перспективе беременность и роды.
Автор фото: Africa Studio / Shutterstock.

  Никаких иных причин для конфликта (например, сексуального домогательства, что, кстати, тоже бывает), уточнила девушка, в ее случае не было. Начальником руководили мотивы исключительно экономического плана. Она предпочла не «бодаться» с начальством, расстались миром, ей даже высокую «выходную» премию выплатили.

Но обида и ощущение того, что ее ни за что унизили, все равно до сих пор отравляют ей жизнь.   Другие дамы  в подобной ситуации предпочитают бороться. Первое, что можно сделать, – обратиться в трудинспекцию. Количество таких обращений ежегодно растет. На сентябрь 2013 года в Роструд за консультациями и разъяснениями обратились более 160 тысяч граждан.

Каждое пятое заявление – по поводу прав работниц в связи с беременностью и родами. В результате только за первое полугодие  было проведено 2740 «прицельных» проверок. Почти в каждом случае имели место нарушения.   Самое типичное: работодатели не выплачивают пособия по беременности и родам.

Часто также беременных и молодых мам увольняют (даже в том случае, если работодатель знает о беременности). Третье по распространенности нарушение: работницу не переводят на более легкую работу.

А в сельской местности не соблюдается требование оплачивать женщинам как сверхурочную работу, превышающую 36 часов в неделю (такой порядок предусмотрен постановлением Верховного совета РСФРС от 1 ноября 1990 года № 298/3-1 «О неотложных мерах по улучшению положения женщин, семьи, охраны материнства и детства на селе»), и его никто не отменял.

  Законодательство защищает работниц строже, чем мужчин. И не смотря на это за равный труд им платят меньше (это характерно практически для всех стран и проконтролировать подобную дискриминацию крайне сложно).  Нам хотя бы с условиями труда разобраться.  так, за увольнение будущей мамы или мамы с детьми до 3 лет в России предусмотрена даже уголовная ответственность.

Но ни одного случая реального наказания работодателя по этому поводу нет. 9 материалов по таким поводам гострудинспекции передали в этом году в правоохранительные органы для возбуждения уголовного дела – и безрезультатно.

  «В нашей компетенции привлекать работодателей к административной ответственности, причем с некоторыми приходится это делать неоднократно, – нам пояснили в Роструде. – Обычная практика – задержки с оформлением документов для возмещения субсидий из Фонда социального страхования.

По закону работодатель может заплатить женщине из собственных средств, а затем компенсировать расходы за счет соцстраха, однако на практике это не происходит. В результате пособия нередко выплачиваются на 1,5 месяца позже срока».  В первом полугодии 2013 года были административно наказаны 217 директоров и других руководителей, мера наказания – штрафы.

  Особенно часто права женщин нарушают частные предприниматели. Для малого бизнеса характерна быстрая ротация. Сегодня предприятие есть, завтра оно уже закрылось, послезавтра тот же предприниматель регистрирует новую фирму. Такая «хитрость» не случайна: она в числе прочих нарушений позволяет «избавиться» от долгов по зарплате и прочих невыплаченных вовремя сумм.

В том числе и женщинам.   С каждым годом число организаций-однодневок увеличивается, констатируют в Роструде. Когда инспекторы проводят разбирательство по жалобе, по юридическим и фактическим адресам, указанным женщиной, работодатель уже нередко не числится. В Санкт-Петербурге, например, как и в некоторых других регионах, ведется реестр разыскиваемых организаций, имеющих долги перед работниками. Но чтобы меры принять было легче, женщинам, как и другим работникам, не надо «терпеть» и накапливать недоплаченные суммы. «Когда к нам обращаются после многомесячного ожидания, велик риск, что работодатель уже успел предприятие ликвидировать», – поясняют в Роструде.  

КОМПЕТЕНТНОЕ МНЕНИЕ:

Егор Иванов, начальник управления надзора в сфере труда Роструда России:

– Что должна знать о своих правах женщина? Для того чтобы воспользоваться законодательно установленными гарантиями, необходимо уведомить работодателя о беременности. Причем не просто устно, а представить справку из женской консультации. В противном случае, если возникнет конфликт и работнице придется обращаться в суд, ее действия могут быть расценены как злоупотребление правом. В этом случае ей придется каким-то образом доказывать, что не уведомила работодателя о своем положении. Закон предусматривает более активную позицию самой женщины. Она, например, вправе рассчитывать, что в случае наступления беременности ей снизят норму выработки или переведут на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов. Все это – с сохранением среднего заработка. Но при этом женщина сама должна написать заявление и приложить к нему заключение медиков. Более того, если у работодателя нет возможности сразу перевести женщину на более легкую работу, ее должны вообще освободить от выполнения обязанностей, пока не найдут новое место. При этом все пропущенные дни оплачиваются за счет средств работодателей. Об этом мало кто из женщин знает, и, соответственно, работодатели эти статьи ТК элементарно игнорируют.   Еще один малоизвестный пункт связан с увольнением. То, что беременную женщину увольнять запрещено, знают все (хотя нарушений много). Но могу добавить: работодатель не в праве уволить и беременную женщину, которая трудится у него по срочному договору. Если срок договора истекает, работодатель обязан продлить его действие до момента окончания беременности. Справки из медучреждения в этом случае женщина должна предоставлять раз в три месяца.
ЧТО НУЖНО ЗНАТЬ РАБОТАЮЩИМ ЖЕНЩИНАМ О СВОИХ ПРАВАХ

Источник: http://www.kiout.ru/info/publish/28551

Увольнение беременной сотрудницы: основные ошибки работодателей

Отказ от перевода на другую работу беременной женщины

Очень часто работодателями допускаются ошибки в увольнении в части основания для увольнения либо порядка увольнения беременных женщин.
Все вопросы, связанные с работой, переводами и увольнениями беременных женщин, осложнены гарантиями и ограничениями, предусмотренными нормами законодательства, направленными на защиту как интересов работодателя, так и интересов беременной работницы.

Увольнение беременной женщины, к сожалению, нередкое явление в современной трудовой практике. Ниже приведены лишь немногие из многочисленных судебных споров по данному вопросу.

Пример № 1:
Судебная коллегия рассмотрела в открытом судебном заседании дело по иску гражданки О.

к компании «N», в котором просила признать ее увольнение незаконным, отменить приказ об увольнении и восстановить ее на работе в должности архивариуса, взыскать с ответчика в ее пользу средний заработок за время вынужденного прогула, а также денежную компенсацию морального вреда.

Требования мотивированы тем, что О. работала в компании по срочному трудовому договору по выполнению работ в архиве по подшивке документов. В связи с окончанием срока трудового договора О. была освобождена от занимаемой должности, ей на руки была выдана трудовая книжка, и с этого дня она не работала.

О. считает, что увольнение было незаконным, так как за три дня до окончания срочного трудового договора она представила работодателю справку о беременности.

О. обратилась с заявлением в отдел кадров о восстановлении ее на работе и о продлении трудового договора, но никакого ответа от компании так и не получила. По вине компании «N» она была незаконно лишена возможности трудиться, в связи с чем и обратилась в суд с указанным иском.

Из материалов дела усматривается, что на период увольнения истица находилась в состоянии беременности, о чем свидетельствует справка из медицинского учреждения, согласно которой беременность О. составляла 12 недель.

Указанная справка до ознакомления с приказом об увольнении была предъявлена истицей главному специалисту по кадровой работе в компании.

Суд, руководствуясь положениями ч. 2 ст. 261 ТК РФ, пришел к выводу о незаконности увольнения истицы во время беременности и удовлетворил ее требования о восстановлении на работе, но только до окончания беременности.

При этом судом также обоснованно было указано на нарушение ответчиком порядка увольнения истицы в связи с тем, что последняя не была предупреждена работодателем о прекращении срочного трудового договора и предстоящем увольнении за три дня до истечения срока его действия.

Таким образом, поскольку приказ об увольнении истицы по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ признан судом незаконным, в порядке ст. 394 ТК РФ истица была восстановлена на работе до окончания беременности. Суд взыскал в ее пользу заработную плату за время вынужденного прогула. Одновременно судом с работодателя была взыскана компенсация морального вреда О.

Вывод: Работодатель не имел права уволить работницу на основании окончания срока действия срочного договора, так как она была беременной в этот момент и уведомила его об этом в надлежащем порядке, а работодатель со своей стороны, нарушил порядок увольнения, предусмотренный законодательством. В связи с этим суд принял решение о восстановлении О. на работе до окончания ее беременности.

Пример № 2

Е. обратилась в судебную коллегию по гражданским делам Верховного суда Российской Федерации с заявлением о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

Е. уволена с должности главного бухгалтера администрации «N» от 24 марта 2003 года на основании ст. 83 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению суда).

Не согласившись с увольнением, Е. обратилась в суд с иском о восстановлении на работе и взыскании заработной платы, ссылаясь на то, что уволена незаконно, в период беременности.

Как видно из материалов дела, с Е.

был расторгнут трудовой договор в связи с восстановлением на работе работника, ранее занимавшего данную должность, увольнение имело место не по инициативе работодателя, а поэтому ссылка судебных инстанций на п. 1 ст. 261 Трудового кодекса РФ, запрещающий расторжение трудового договора с беременными женщинами именно по инициативе работодателя является безосновательной.

В материалах дела отсутствуют сведения о невозможности перевода в дату увольнения Е. на другую работу, а поэтому дело следует направить на новое рассмотрение в суд первой инстанции для установления этого обстоятельства.

Руководствуясь ст. 388, 390 ГПК Российской Федерации, Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации определила.

Отменить решение Сунженского районного суда Республики Ингушетия от 21 мая 2003 года и определение судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Республики Ингушетия от 19 июня 2003 года, и направить дело на новое рассмотрение в суд первой инстанции.

Вывод: По мнению суда, Е. уволена по законным основаниям, но с нарушением порядка увольнения, ей не было предоставлено под подпись предложение о переводе на иную должность или уведомление о невозможности такового перевода. В связи с этим Верховный суд отправил дело на новое рассмотрение в суд первой инстанции.

Пример № 3

Н. обратилась в суд с иском к работодателю о восстановлении на работе и взыскании компенсации морального вреда, ссылаясь на то, что ее – начальника отдела «N» – в период нахождения в отпуске по уходу за ребенком уволили со службы по сокращению штата.

По мнению истицы, увольнение следует признать незаконным, так как оно произведено без учета ее нахождения в отпуске по уходу за ребенком и с нарушением установленного законом порядка увольнения. В связи с этим Н. просила восстановить ее в прежней должности и взыскать компенсацию морального вреда в размере 10 тыс. рублей.

Решением Верховного Суда Республики Мордовия от 17 августа 2006 г. исковые требования удовлетворены частично: суд восстановил Н.

, находящуюся в распоряжении «N», в ранее занимаемой должности начальника отдела, взыскал с названного ФГУ в пользу Н. компенсацию морального вреда в сумме 3 тыс. рублей, расходы на оплату услуг представителя в размере 5 тыс.

рублей, транспортные расходы в размере 3175 руб. 20 коп., возврат государственной пошлины в размере 100 руб.

В кассационной жалобе «N» просило об отмене решения Верховного Суда Республики Мордовия как незаконного и принятии нового решения об отказе в удовлетворении требований Н.

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ 17 ноября 2006 г. в удовлетворении жалобы отказала, указав следующее.
Судом установлено, что Н. проходила службу в органах внутренних дел с марта 1997 г., с 2003 года – в должности начальника отдела, с 6 сентября 2005 г. находилась в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет.

Приказом от 28 декабря 2005 г. Н. уволена с занимаемой должности по п. «е» ч. 1 ст. 58 (сокращение штатов).
Разрешая требования Н. в части восстановления ее на прежней работе, суд пришел к правильному выводу о том, что она в силу приведенных норм Закона и установленных обстоятельств дела не могла быть уволена по сокращению штата, в связи с чем подлежит восстановлению.

Этот вывод суда мотивирован, соответствует имеющимся по делу доказательствам. Оснований для признания его неправильным Судебная коллегия не находит.

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ решение Верховного Суда Республики Мордовия от 17 августа 2006 г. оставила без изменения, кассационную жалобу федерального государственного учреждения «Управление оперативно-технических и поисковых мероприятий Федеральной службы исполнения наказаний» – без удовлетворения.

Вывод: Увольнение по сокращению штата является увольнением по инициативе работодателя и не может быть применено к беременной работнице.

Пример № 4

Источник: https://www.top-personal.ru/lawissue.html?2356

Особенности трактовки понятия «необоснованность» как признака объективной стороны состава преступления, предусмотренного ст. 145 УК РФ

Отказ от перевода на другую работу беременной женщины

Дядюн К. В. Особенности трактовки понятия «необоснованность» как признака объективной стороны состава преступления, предусмотренного ст.

145 УК РФ [Текст] // Государство и право: теория и практика: материалы II Междунар. науч. конф. (г. Чита, март 2013 г.). — Чита: Издательство Молодой ученый, 2013. — С. 59-61. — URL https://moluch.

ru/conf/law/archive/83/3507/ (дата обращения: 13.02.2020).

Уголовная ответственность за необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение беременной женщины или женщины, имеющей детей в возрасте до 3-х лет, является одной из форм правовой защиты материнства и детства, регламентированных Конституцией РФ (ст. 38).

Международная конвенция о ликвидации всех форм дискриминации в отношении женщин содержит запрет увольнения с работы на основании беременности или отпуска по беременности и родам или дискриминации при увольнении ввиду семейного положения (п. «а» ч. 2 ст. 11) [3, с. 370].

В Трудовом кодексе РФ содержатся специальные гарантии для беременных; женщин, имеющих малолетних детей; лиц с семейными обязанностями.

Объективная сторона состава ст. 145 УК РФ характеризуется необоснованным отказом в приеме на работу/ необоснованным увольнением беременной женщины или женщины, имеющей детей в возрасте до 3-х лет. Возникает вопрос, что понимать под термином «необоснованное»? Трактовка данного понятия характеризуется разночтениями.

Одни исследователи полагают, что необоснованный отказ в приеме на работу/необоснованное увольнение присутствуют в случае нарушения норм Трудового кодекса РФ [1, с. 115].

Другие считают, что необоснованным в контексте рассматриваемой нормы следует считать такие отказ в приеме на работу или увольнение, которые не связаны с объективно существующими и предусмотренными законодательством препятствиями для приема на работу или продолжения работы беременной женщины или женщины, имеющей детей в возрасте до 3-х лет [5,с. 607]. Однако указанные трактовки довольно расплывчаты и не позволяют в полной мере раскрыть содержание анализируемого термина.

Так, например, беременная женщина может быть уволена /не принята на работу с соблюдением всех требований ТК РФ.

Работодатель может обосновать отказ в приеме на работу/увольнение воздействием «возможных» неблагоприятных факторов производства, невозможность перевода на другую работу беременной женщины в связи с отсутствием вакансий либо недостаточностью квалификации женщины для соответствующей работы. Также всегда можно «найти» основания законного увольнения, например, обосновать факт совершения аморального поступка (п. 8 ст. 81 ТК РФ; ч.4, 5 ст. 261 ТК РФ). Наконец, работодатель может создать условия, вынуждающие женщину написать заявление об увольнении по собственному желанию. При правильном документальном оформлении доказать действительную необоснованность увольнения практически невозможно.

При отказе в приеме на работу работодатель также может сослаться на неблагоприятные производственные факторы и отсутствие соответствующей вакантной должности. Как правило, отказ в приеме на работу выражается в завуалированной форме, «прикрывается» законным поводом.

Увольнение «нежелательной» работницы может быть сопряжено с давлением на потерпевшую с целью добиться ее увольнения по собственному желанию.

Например, работодатель может сообщить беременной женщине, что выплатит выходное пособие на основании «черной» зарплаты, если она напишет заявление об увольнении по собственному желанию, и пригрозить, что в случае отказа она будет получать только «белую» заработную плату, прописанную в договоре.

Наличие подобных ситуаций возможно в наше время на достаточно большом количестве предприятий, где при приеме на работу в договоре (подписанном работником!) указывается «белая» зарплата, существенно отличающаяся от реальной. При грамотном подходе такие действия далеко не всегда можно выявить и установить их необоснованность.

При возникновении споров истину практически невозможно доказать. В таких ситуациях женщина, написав заявление по собственному желанию, впоследствии не сможет доказать необоснованность действий работодателя в силу отсутствия письменных доказательств, свидетелей разговора с работодателем, при этом существует документ — ее собственное заявление об увольнении.

Также могут быть ситуации, когда работодатель в открытой форме отказывает беременной женщине/женщине, имеющей детей в возрасте до 3-х лет, в приеме на работу, однако потерпевшая в большинстве таких случаев просто уходит и впоследствии не может доказать факт необоснованного отказа. Хотя на основании ст.

64 ТК РФ лицо, которому отказано в заключении трудового договора, может потребовать от работодателя сообщение причин отказа в письменной форме. Именно такой документ и может впоследствии использоваться при доказывании необосноснованности отказа в приеме на работу, если изложенные причины не соответствуют действительности.

Однако, как уже отмечалось, на практике лица редко требуют такой документ, большинство даже не знают о наличии у них такого права.

Следует отметить, у рассматриваемого вопроса существует и другая сторона. Так, женщину могут уволить по общим основаниям. Однако она укажет в суде, что трудовой договор был расторгнут по мотиву беременности, о которой работодатель мог искренне и не подозревать.

В подобных случаях априори работодатель выглядит негативно, и решение может быть принято и не в его пользу. Кроме того, многие женщины злоупотребляют своим положением, устраиваясь на работу только в целях получения соответствующих льгот и компенсаций.

Также на практике возникают ситуации, когда беременная женщина не исполняет трудовые обязанности или исполняет их не должным образом, нарушая законные интересы и работодателя, и других лиц(не появляется на работе; работая учителем или воспитателем, применяет методы воспитания, связанные с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника и т. п.). Но в свете ст. 261 ТК увольнение в таких случаях тоже считается противоправным и в соответствии с буквой закона работодатель может привлекаться к уголовной ответственности по ст. 145 УК. Представляется, что подобные ситуации не должны рассматриваться в рамках состава преступления ст. 145 УК РФ. Этот вывод основан на положении, содержащемся в ч. 3 ст. 17 Конституции РФ, согласно которому осуществление прав и свобод человека и гражданина не должно нарушать права и свободы других лиц, на приоритете положений Конституции перед отраслевым законодательством. В связи с изложенным некоторые исследователи обосновано предлагают расширить перечень оснований расторжения трудового договора с беременной женщиной во избежание указанных несоответствий [2,с. 146].

Источник: https://moluch.ru/conf/law/archive/83/3507/

Отказ беременной от перевода на легкий труд

Отказ от перевода на другую работу беременной женщины

Бывают ситуации, когда беременная сотрудница отказывается от перевода на легкий труд, несмотря на наличие подходящей работы, и личного заявления работника. Что же в этом случае необходимо делать работодателю? Можно ли отстранить от работы или вообще уволить, в связи с отказом от перевода? Давайте, разберемся.

Закон говорит…

В соответствии с ч. 1 ст. 254 Трудового кодекса РФ, беременным женщинам в соответствии с медицинским заключением и по их заявлению (с сохранением среднего заработка по прежней работе):

  • снижаются нормы выработки;
  • снижаются нормы обслуживания;
  • либо они переводятся на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов.

Подробнее о переводе на легкий труд (с судебной практикой) можно прочитать здесь:

В соответствии с ТК РФ (ст. 72), перевод на другую работу допускается только по соглашению сторон трудового договора, которое заключается в письменной форме.

Без согласия работника «перевод» возможен, на не противопоказанную по состоянию здоровью работу, только если это не перевод, а перемещение (условия трудового договора не меняются), по инициативе работодателя (ст. 74 ТК РФ, за исключением изменения трудовой функции), в случае чрезвычайных ситуаций (пожара, наводнения, голода, землетрясения и т.д.). Как вы понимаете, к нашему вопросу это не относится.

Что делать, если беременная женщина отказывается от перевода с требованием освободить ее от работы с сохранением среднего заработка?

Стоит заметить, что отказ беременной от перевода на легкий труд (другую работу, исключающей воздействие неблагоприятных факторов), в соответствии со ст. 254 ТК РФ – не предусматривается. Отказаться работник, конечно, может, тем более, беременную нельзя уволить за прогул, но вот требовать сохранение среднего заработка по указанной статье — уже нет.

Как неоднократно отмечается в судебных решениях, освобождение от работы работника с сохранением среднего заработка возникает у работодателя в случае отсутствия другой работы (без воздействия неблагоприятных производственных факторов) или до предоставления такой работы.

Если работа есть и работодатель предложил ее беременной женщине, с учетом ч. 2 ст. 254 ТК, оснований для освобождения от работы не имеется. По крайней мере, по букве закона и практики. А уж пойдет ли работодатель навстречу желанию работнику сидеть дома — его дело.

За не сохранение среднего заработка, при отказе беременной от перевода на легкий труд, также выступают и представители трудовой инспекции (ГИТ).

Вопрос: Беременная сотрудница предоставила врачебное заключение о переводе беременной на другую работу (форма 084-у), исключающую воздействие вредных факторов. Основание для перевода указанное в заключении: САНПИН 22055596. В заключении указано: Перевод на легкий труд. Рекомендуемая работа исключить поднятие тяжестей-не более 2.5 кг за 1 час.

Сотрудница работает кладовщиком в магазине. Получено заявление сотрудницы: прошу перевести меня на другую работу исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов в соответчики со статьей 254 ТК РФ.

Работодатель вручил уведомление о переводе на другую работу, с предложением перевода на должности исключающие воздействие вредных факторов, с 5-ти дневной раб нед. (40 часовой) с двумя выходными днями. Сотрудник с уведомлением ознакомлен, с переводами на предложенные должности отказался.

Что в данном случае делать работодателю: отстранить от работы до начала отпуска по беременности и родам и оплачивать по средней, если сотрудница не согласна на перевод на другую должность, и отказывается от всех предложенных возможных вариантов?

Ответ: До предоставления работнице (беременной женщине) другой работы, исключающей воздействие неблагоприятных производственных факторов, она подлежит освобождению от работы с сохранением среднего заработка.

В данном случае средний заработок за работницей сохраняется до предоставления ей соответствующей работы, т.е. до момента отказа от предложенной работы.

Таким образом, после отказа от предложенных должностей оснований для допуска работницы к работе не имеется, при этом средний заработок за ней не сохраняется.

Правовое обоснование: В соответствии со ст. 254 ТК РФ беременным женщинам в соответствии с медицинским заключением и по их заявлению снижаются нормы выработки, нормы обслуживания либо эти женщины переводятся на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе.

До предоставления беременной женщине другой работы, исключающей воздействие неблагоприятных производственных факторов, она подлежит освобождению от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни за счет средств работодателя.

Информационный портал Роструда «Онлайнинспекция.РФ», май 2014 г.

Может работодатель «насильно» перевести беременную женщину без ее согласия на другую должность, во исполнение требований ст. 254 ТК РФ?

По мне – нет.

В Трудовом кодексе РФ — исчерпывающий перечень причин перевода работника без его согласия и касается перевода на срок до 1 месяца в случае чрезвычайных ситуаций (катастрофы природного и техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части) или простоя, вызванного указанными причинами и т.д.

Согласно же статье 72 ТК РФ, перевод возможен только по соглашению сторон трудового договора. Но исходя из судебной практики, во исполнение требований ст. 254 ТК РФ, согласия беременной женщины на перевод не требуется вообще.

В пользу работодателя
(Отказ беременной от перевода на другую работу)

Работник была принята на должность продавца строительных материалов. В связи с беременностью ею было подано заявление о переводе на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных факторов, с требованием до предоставления другой работы освободить от работы с сохранением среднего заработка с приложением врачебного заключения (исключить подъем и перенос тяжестей).

Свои исковые требования беременная работница мотивировала, тем, что приказ о переводе работодателя (без согласия работника) является незаконным, поскольку при поступлении от беременной сотрудницы заявления работодатель обязан соблюдать положения о переводе работников на другую работу, которые предусматривают заявительный порядок, получение согласия работника о переводе на другую работу, уведомление работодателя о подходящих вакансиях, вынесения соответствующего распоряжения.

Работодатель же, во исполнение врачебного заключения, издал приказ о переводе работника на легкий труд на должность кассира торгового зала, впоследствии – дополнение к приказу с указанием оплаты не ниже среднего заработка, а также с ограничением работы за кассовым аппаратом не более часов в день. После отказа работника от перевода был составлен акт, беременная сотрудница на работу в новой должности больше не выходила.

Судебная коллегия пришла к выводу, что ответчиком соблюдены требования Трудового кодекса, а именно, из должностной инструкции кассира торгового зала следует, что ответчиком предусмотрены все те ограничения и рекомендации, которые даны истцу во врачебном заключении и новые трудовые обязанности существенно отличаются от обязанностей, ранее исполняемых истцом. Как верно установлено судом, обязанность отстранения от работы с сохранением среднего заработка возникает у работодателя в случае отсутствия другой работы. В свою очередь работодателем истцу была предложена другая работа — работа в должности кассира торгового зала, оснований для отстранения истца от работы с сохранением среднего заработка у ответчика не имелось. В связи, с чем не имеется оснований для удовлетворения исковых требований.

Как можно заметить, суд подтвердил позицию, что основанием для освобождения от работы беременной женщины с сохранением среднего заработка является именно отсутствие другой работы у работодателя, при ее наличии – оснований для освобождения работника от работы с сохранением средней з/п нет.

Стоит отметить, что судебная коллегия в решении также подменяет слово «освобождение от работы» на «отстранение от работы», фактически приравнивая их. Это к слову, если вдруг работодателю придется «бороться» в суде с беременным работником, отстраненным в связи с отказом от перевода, о чем я расскажу ниже.

Также, в указанной ситуации, работодатель издал приказ о переводе без заключения дополнительного соглашения к трудовому договору, т.е. в одностороннем порядке изменил условия трудового договора о трудовой функции работника (была продавцом, стала кассиром).

Понятно, что работник заявляла требования не только об оспаривании приказа о переводе, но и о понуждении работодателя издать приказ об освобождении от работы с сохранением средней заработной платы, но все же, Трудовой кодекс РФ прямо запрещает менять трудовую функцию работника, без его согласия.

Если не переводить беременную, то, что делать?

Раз перевести нельзя (нет согласия работника), освободить от работы с сохранением среднего заработка при наличии подходящей работы (не совсем по закону, да и бюджет не позволяет), то остается отстранить от работы, но и тут есть загвоздка.

В соответствии со ст.

76 ТК РФ, работодатель обязан отстранить от работы работника, при выявлении в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, противопоказаний для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором. То же самое он обязан сделать, если работник, нуждающийся в переводе в соответствии с медицинским заключением на срок до 4-х месяцев, отказывается от перевода (ст. 73 ТК РФ).

Если перевод необходим на срок более 4-х месяцев, то трудовой договор подлежит прекращению по п. 8 части первой ст. 77 ТК РФ («отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы»).

Внимание: По общему правилу, в период отстранения от работы заработная плата работнику не начисляется.

В том то и загвоздка. Ст. 254 ТК РФ, специальная по отношению ко всем другим статьям Трудового кодекса РФ. Никто не гарантирует, что именно в вашем случае, суд не приравняет отстранение работника к освобождению от работы с сохранением среднего заработка по указанной статье.

В таком случае, лучше официально работника не отстранять, а запастись всеми возможными документами, доказывающими, что работодатель действовал и строго по закону (предложение о переводе на другую работу, соответствующей всем требованиям, акт об отказе от перевода, «нн» в табеле и т.

д.).

Кроме того, несмотря на то, что увольнение по п. 8 части первой ст. 77 ТК РФ, не относится к запрету увольнения беременных женщин по инициативе работодателя (ст. 261), все же по факту, суды могут отнести его именно к инициативе работодателя, со всеми вытекающими последствиями.

В пользу работника
(увольнение беременной женщины по п. 8 части первой ст. 77 ТК РФ)

Источник: https://2kk.info/trudovye-otnosheniya/otkaz-beremennoj-ot-perevoda-na-legkij-trud.html

Временный перевод беременной женщины на работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов: пошаговая процедура

Отказ от перевода на другую работу беременной женщины

Согласно ч. 1 ст. 254 ТК РФ беременные женщины в соответствии с медицинским заключением и по их заявлению переводятся на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе.

1. Подача работницей письменного заявления с просьбой перевести ее на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов. Основанием данного заявления будет являться соответствующее медицинское заключение.

Как правило, в заявлении работница указывает общую просьбу о переводе без указания конкретной работы (должности), на которую работница просит ее перевести, но может быть указана и определенная работа (должность), на которую работница просит ее перевести.

2. Регистрация заявления работницы в установленном у работодателя порядке, например, в журнале регистрации заявлений работников. Регистрация медицинского заключения в установленном у работодателя порядке в соответствующем журнале регистрации.

Журнал регистрации заявлений работников. Примерная форма>>

3. Определение работы, на которую работнице может быть предложен перевод.

Предложение работнице перевода на другую работу (должность), если в своем заявлении с просьбой о переводе работница не указала конкретную работу (должность), на которую просит ее перевести.

Получение согласия работницы на перевод на конкретную работу (должность) в рамках временного перевода беременной женщины на работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов.

Работа, на которую переводят работницу, не должна быть ей противопоказана по состоянию здоровья.

Если вопрос с переводом нельзя решить сразу, то работницу нужно освободить от работы с сохранением среднего заработка. Согласно ч. 2 ст.

254 ТК РФ до предоставления беременной женщине другой работы, исключающей воздействие неблагоприятных производственных факторов, она подлежит освобождению от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни за счет средств работодателя.

Если в своем первоначальном заявлении работница уже указала конкретную работу (должность), на которую она просит ее перевести, и данный перевод возможен, то переходим к следующему шагу пошаговой процедуры временного перевода беременной женщины на работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов.

Если в первоначальном заявлении работницы содержится общая просьба о переводе без указания на конкретную работу (должность), то нужно предложить работнице перевод на конкретную работу (должность).

По предлагаемой должности должны быть утверждены должностная инструкция, условия рабочего времени, оплаты труда (в штатном расписании, положении об оплате труда).

Работодатель готовит письменное предложение о переводе на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов.

Условия труда по предлагаемой должности обычно описываются в письменном предложении работодателя, к которому прилагается копия должностной инструкции, чтобы работница могла ознакомиться с трудовыми обязанностями по должности для принятия решения о переводе. Возможно предложение о переводе на несколько разных должностей на выбор работника.

Предложение оформляется в двух экземплярах и регистрируется в установленном у работодателя порядке, например, в журнале регистрации уведомлений и предложений работникам. Один экземпляр предложения вручается работнице.

На втором экземпляре (который остается у работодателя) работница пишет, что с предложением ознакомлена, один экземпляр его получила, ставит дату получения, расписывается [1] .

Если работница соглашается на перевод, то она может проставить “согласительную запись” на предложении работодателя либо написать заявление о согласии на перевод на работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов.

Заявление работницы регистрируется в установленном у работодателя порядке, например, в журнале регистрации заявлений работников.

4. Ознакомление работницы под роспись с ее должностной инструкцией по новой должности, иными локальными нормативными правовыми актами, непосредственно связанными с ее новой трудовой деятельностью.

Порядок ознакомления с локальными нормативными актами кодексом не определен, на практике существуют различные варианты:

  • к локальному нормативному акту прикрепляются ознакомительные листы, на которых работники ставят подписи, подтверждающие ознакомление, и даты ознакомления (такие листы прошиваются вместе с локальным нормативным актом),
  • ведение журналов ознакомления с локальными нормативными актами, в которых работники ставят подписи, подтверждающие ознакомление, и указывают даты ознакомления.

Определенный порядок ознакомления с локальными нормативными актами может быть закреплен в самом таком акте. Выясните существующий у Вашего работодателя порядок ознакомления работников с локальными нормативными актами до того, как начнете знакомить с ними работника.

Журнал ознакомления работников с локальными нормативными актами. Примерная форма >>

5. Подписание соглашения о переводе между работницей и работодателем.

При наличии оснований также подписывается договор о полной материальной ответственности либо соглашение об изменении действующего договора о полной материальной ответственности.

При временном переводе беременной женщины на работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов соглашение и договор оформляются в двух экземплярах (по одному для каждой из сторон), если большее количество экземпляров не предусмотрено для данного работодателя.

6. Регистрация соглашения о переводе и договора о полной материальной ответственности в установленном у работодателя порядке. Например, соглашение может регистрироваться в журнале регистрации соглашений к трудовым договорам с работниками, а договор о полной материальной ответственности – в журнале регистрации договоров о полной материальной ответственности с работниками.

7. Вручение работнице ее экземпляра соглашения о переводе.

Получение работницей экземпляра соглашения следует подтвердить подписью работницы на экземпляре соглашения, остающемся на хранении у работодателя. Рекомендуем перед подписью ставить фразу «Экземпляр соглашения мною получен».

Если с работницей подписан договор о полной материальной ответственности, то один его экземпляр также передается работнице.

8. Издание приказа (распоряжения) о переводе работницы на другую работу.

9. Регистрация приказа (распоряжения) в установленном у работодателя порядке, например, в журнале регистрации приказов (распоряжений).

Журнал регистрации приказов. Примерная форма >>

10. Ознакомление работницы с приказом (распоряжением) под роспись.

11. Как правило, в таких случаях осуществляется временный перевод, поэтому запись в трудовую книжку не производится. Но если перевод осуществляется постоянный, то сведения о нем отражаются в трудовой книжке и личной карточке.

В трудовую книжку вносятся сведения о переводах на другую постоянную работу (ст. 66 ТК РФ).

Вопрос о необходимости внесения в личную карточку сведений о временном переводе беременной женщины на работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов в кадровой практике остается спорным.

[1] При отказе работника получить предложение, ознакомиться с ним, поставить свою роспись рекомендуется составить соответствующий акт, который заверяется подписями составителя и работников, присутствовавших при отказе. Акт регистрируется в установленном у работодателя порядке в соответствующем журнале регистрации.

Рекомендуем:

Перепечатка данного материала на другие сайты и в иные СМИ без письменного разрешения нашей редакции не разрешается. Получить разрешение >>

Источник: https://www.kadrovik-praktik.ru/MatKadr/Poshagovye/izmenenie_usloviy_trudovogo_dogovora/vremennyy_perevod_beremennoy_zhenshchiny_na_rabotu_isklyuchayushchuyu_vozdeystvie_neblagopriyatnykh/

Защита прав online