Можно ли оспорить отказ в приеме на работу?

Как оспорить отказ в приеме на работу: советы юриста

Можно ли оспорить отказ в приеме на работу?

Время чтения 9 минутСпросить юриста быстрее. Это бесплатно! Размер шрифта: A+ | A−

​Трудоустройство – это тот процесс, с которым сталкивался практически каждый трудоспособный человек, а возможно и не один раз. К сожалению, многие соискатели не знакомы со своими законными правами в области трудоиспользования, а недобросовестные работодатели готовы этим воспользоваться. Нередко имеет место неправомерный отказ работодателя в приеме на работу потенциальному сотруднику.

Как понять: справедливо или нет вам отказали в трудоустройстве? Каковы права соискателей и работодателей? Разберемся с этим вместе.

Нормативная база

Самыми главными документами, регулирующими трудовые отношения, являются, конечно же, Конституция Российской Федерации, она закрепляет основные права любого человека в сфере труда, и Трудовой кодекс РФ – нормативный акт, более подробно расписывающий и четко регламентирующий конкретные стороны и вопросы трудовой жизни.

Нужно напомнить и о Постановлении Верховного Суда РФ, которое закрепляет за работодателем право выбора кандидатов “в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность”.

То есть принятие необходимых кадровых решений (по вопросам подбора, расстановки кадров; сокращения штата), а также заключение трудового договора с претендентом на вакансию является регламентированным и законодательно зафиксированным правом работодателя.

Конечно, понятно и то, что на решение нанимателя влияют не только деловые, но и личные качества соискателя, которые будут положительно отражаться на его трудовом результате.

Но государство всегда приводит в баланс интересы сторон, не исключение этому и трудовое право: законодательство ограничивает выбор работодателя и не позволяет ему отказывать в трудоустройстве кандидатам безосновательно.

Таким образом, наниматель вправе предъявить потенциальному работнику на вакантную должность требования, непосредственно связанные с производственным процессом (профессионально-квалификационные характеристики кандидата, опыт в данной сфере, уровень образования и прочее).

Какой же отказ считать безосновательным?

В ответе на этот вопрос помогает статья 64 Трудового кодекса РФ. Она определяет отказ как безосновательный, если:

  • работодатель не указал причину отказа;
  • указал причину четко дискриминационного характера (например, по полу соискателя);
  • или же указал причину, не относящуюся к деловым качествам работника.

В случае отказа в трудоустройстве следует требовать письменный документ, содержащий причину. Поскольку без подобного документа, соискателю будет достаточно непросто, почти невозможно, защитить свои законные права.

Исходя из всего перечисленного выше, можно констатировать следующий вывод: законно может существовать только два основания для отказа в приеме на работу. Первое – это отсутствие у кандидата на вакансию необходимых для выполнения работы деловых качеств. А второе – это несоответствие соискателя предъявляемым законом требованиям или же их невыполнение.

То есть для улучшения понимания можно привести такие примеры: отказ кандидату с экономическим образованием на вакансию инженера-строителя вполне правомерен. Или же отказ соискателю в приеме на работу в связи с несоответствием по возрасту будет также иметь законные основания в том случае, если работа осуществляется во вредных условиях, а речь идет о несовершеннолетнем кандидате.

Говоря о несоответствии по деловым качествам, отметим, что этот вопрос гораздо сложнее, так как источников права, четко определяющих это понятие, нет, и действующее законодательство формально никак не определило содержание этого термина.

Что делать в случае необоснованного отказа?

Часть 6 статьи 64 ТК РФ закрепляет положение, что неправомерный отказ работодателя от заключения трудового договора с соискателем может быть обжалован в суде.

То есть, например, обращение для разрешения этого вопроса в ГИТ (государственную инспекцию труда) бессмысленно – это не входит в ее компетенцию. Подобные дела подлежат рассмотрению в установленном порядке районными судами.

При этом срок обращения в суд составляет три месяца с момента, когда лицо, находящееся в поиске работы, узнало о неправомерности отказа в подписании с ним трудового договора.

Граждане, считающие, что их подвергли дискриминации в трудовой сфере, имеют право обратиться в суд с исковым заявлением о признании этого факта, о восстановлении законных прав, а также о возмещении материального ущерба и компенсации морального вреда.

В исковом заявлении соискателю необходимо структурировано и последовательно изложить все обстоятельства несостоявшегося трудоустройства и самое главное – вынести требование о признании отказа в приеме на работу незаконным. Не стоит забывать в исковом заявлении попросить суд обязать ответчика:

  • возместить убытки, которые понес истец (сюда можно отнести и уплату госпошлины, и неполученный заработок, который мог бы получать соискатель, если бы не встретился с дискриминацией при приеме на работу);
  • компенсировать кандидату моральный вред;
  • как итог – все-таки заключить трудовой договор.

Истец вправе сам решать, какие именно требования ему выдвигать к работодателю. Может быть все, указанные выше, а может какие-то конкретные. Это зависит от личных убеждений человека и текущих обстоятельств. Возможно, не все кандидаты захотят заключать трудовой договор при сложившихся обстоятельствах.

Но обязанность нанимателя компенсировать моральный вред соискателю, подвергнутому дискриминации, закреплена трудовым законодательством. Поэтому при предъявлении этого требования соискателем и в процессе установления факта неправомерности отказа в трудоустройстве оно удовлетворяется в любом случае. 

Помните, что непосредственно при обращении в суд придется уплатить госпошлину.

Порядок таков, потому что лицо, находящееся в поиске места работы, еще не имеет статуса работника и соответствующие этой категории населения льготы на него не распространяются.

Если же суд охарактеризует отказ в трудоустройстве соискателя незаконным, то нерадивый работодатель будет обязан возместить все понесенные расходы и убытки и выполнить другие обязательства, установленные судом.

Но чтобы выиграть дело о неправомерном отказе при трудоустройстве, о факте дискриминации на рынке труда, истцу будут необходимы весомые неопровержимые доказательства.

Так как никаких исключений в законодательстве Российской Федерации по искам о дискриминации не существует, суды РФ выдвигают такое основное требование, что каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она опирается, обосновывая свои требования или несогласие с чем-либо.

Выше уже было сказано о том, что нужно требовать отказ о приеме на работу в письменной форме, поскольку отсутствие подобного документа, или хотя бы подтверждения факта обращения гражданина к данному работодателю по вопросу трудоустройства, поставит истца в весьма затруднительную позицию в ходе судебного разбирательства. Это сделает его положение более неустойчивым и снизит шансы на выигрыш дела.

Важные моменты

Таким образом, выделим несколько важных моментов, которые требуют внимания при направлении иска в суд о незаконном отказе в трудоустройстве.

  • Истцу для успешного завершения такого дела необходимо весомо доказать и обосновать два факта – само обращение к данному работодателю с целью приема на вакантную должность и непосредственно документ, фиксирующий отказ в приеме на работу. А вот уже наличие для последовавшего отказа правомерных, законных оснований будет доказывать ответчик – нерадивый наниматель.
  • Ваше положение как истца усилится, если направление на работу к данному работодателю выдано службой занятости: в таком случае кандидаты на трудоустройство имеют соответствующий документ – направление, где в случае отказа в приеме на работу должно содержаться его законное основание. Но если Вы занимаетесь поиском работы самостоятельно (без привлечения органов службы занятости), это ничуть не умаляет ваших прав: просто не забудьте попросить письменный отказ.

Помните, что действующий Трудовой Кодекс РФ закрепляет обязанность за работодателями “сообщать причину отказа в приеме на работу по требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора”.

Еще перед обращением в суд истцу рекомендуется подготовить доказательства существования публичного объявления о вакантном месте работы. Например, вырезка из газеты или распечатка соответствующего объявления из Интернета.

Это Вам пригодится, поскольку наниматель может законно оправдать себя тем, что само по себе наличие вакансии не обязывает заполнять ее с помощью внешних источников, да и заполнять вообще. Он может наделять уже имеющихся сотрудников в штате временным совмещением трудовых функций.

И в случае отсутствия у соискателя подобных доказательств, ответ работодателя можно предугадать: он сошлется на то, что никаких объявлений о наборе кандидатов на вакансию не делалось, и организация не нуждается в дополнительном наборе кадров.

К сожалению истца, это будет расценено судом как весомое доказательство для отказа в удовлетворении иска.

Согласно актуальным данным, практика показывает, что обстоятельства отказа в заключении трудового договора с соискателем нанимателю удается законно аргументировать достаточно часто.

Суды не становятся на сторону защиты потенциальных работников в их исках, если отказ работодателя обусловлен деловыми качествами работника (та категория, которая весьма зыбко оговорена в нормативно-правовых актах) или же связан с признанием права работодателя не заполнять свободные должности открытым поиском, тем более если объявление о поиске сотрудников не было нигде опубликовано.

Также отметим – все-таки на практике суды при рассмотрении трудовых споров, основанных на отказах в заключении трудовых договоров между нанимателем и соискателем, в большинстве случаев принимают сторону работодателя.

Решения в пользу потенциального работника немногочисленны, но тем не менее существуют. Достаточно часто встречаются такие ситуации: недобросовестные работодатели поступают следующим образом – отказ в трудоустройстве кандидатам сообщает неуполномоченное на это лицо.

Это впоследствии не позволяет соискателям использовать отказы подобного рода в качестве весомых доказательств в суде.

Подводя итог, скажем, что если отказ в приеме на работу кандидату удастся доказать как противоправный, то последующие действия работодателя в рамках этого вопроса будут определяться судебным решением, а оно, в свою очередь зависит от требований, предъявленных истцом.

Если потенциальный работник выдвигал требование – признание отказа незаконным с последующим заключением трудового договора, а судебное решение принято согласно заявленным требованиям, наниматель будет обязан трудоустроить истца, подписав с ним трудовой договор.

Если же требование, выдвинутое истцом заключалось только в возмещении убытков (например, неполученного трудового дохода, компенсации морального характера), то и действия работодателя сведутся к выплате присужденных истцу денежных средств.

Отметим, что подобные судебные дела непросты: доказать несостоявшемуся работнику неправомерность или, другими словами, необоснованность отказа в трудоустройстве сложно. Это объясняется слабым процессуальным положением по отношению к работодателям, недостаточностью доказательной базы и малыми перспективами ее расширения.

Источник: https://law03.ru/labor/article/otkaz-v-prieme-na-rabotu

Отказ в приеме на работу: причины, ответственность работодателя | Правоведус

Можно ли оспорить отказ в приеме на работу?

Все граждане Российской Федерации имеют одинаковые права на рабочее место, следовательно, отказ от приема на работу должен иметь законное обоснование.

В нашей статье мы расскажем, какой отказ в приеме на работу будет считаться незаконным, а какой обоснованным, мотивированным отказом.

Если у вас возникнут вопросы, можете бесплатно проконсультироваться в чате с юристом внизу экрана или позвонить по телефону +7 (499) 288-21-46 (консультация бесплатно), работаем круглосуточно.

Согласно нормам Трудового кодекса РФ и Конституции РФ каждый человек имеет право сам выбирать себе трудовую деятельность в соответствии со своими желаниями и способностями, выбирать место работы, а при трудоустройстве рассчитывать на равные права при заключении трудового договора с работодателем, в независимости от вероисповедания, своего статуса или занимаемого положения. Статьей 64 Трудового кодекса РФ установлен запрет на необоснованный отказ работодателя в приеме на работу нового сотрудника. Принимая на работу сотрудника, работодатель должен оценивать его деловые качества, и если кандидат не соответствует требованиям, только тогда он вправе отказать ему в трудоустройстве, при этом, уведомив его об объективных причинах отказа. При необоснованном отказе в приеме на работу соискатель вправе обжаловать действия работодателя в судебном порядке.

Кому нельзя отказывать от работы?

Помимо принципов в вопросе необоснованного отказа в приеме на работу статья 64 ТК устанавливает группы лиц, которым обоснованно отказать можно только в связи с отсутствием каких-либо профессиональных особенностей, это:

  • работники, которые устраиваются на работу по письменному приглашению работодателя, предварительно уволившись с предыдущей работы;
  • беременные женщины, равно как имеющие детей, если эти особенности имели влияние на решение работодателя в отношении приема на работу кандидата.

Причины отказа в приеме на работу: неправомерные и дискриминационные мотивы

Если каким-либо образом отказ в приеме на работу ограничивает право человека на труд, такой отказ согласно нормам действующего трудового законодательства признается неправомерным. Так, незаконным считается отказ в трудоустройстве:

  • соискателю по причине возрастных ограничений, национальности, вероисповедания, расы, политических убеждений, языка и иных признаков, которые не связаны с профессиональными качествами кандидата;
  • беременной или имеющей детей женщине;
  • гражданину России, по каким-либо причинам не имеющего регистрации по месту жительства/пребывания или по месту нахождения работодателя;
  • ВИЧ-инфицированному соискателю по причине его заболевания;
  • соискателю в зависимости от его принадлежности либо непринадлежности к профсоюзу;
  • лицу, имеющему статус инвалида и направленного на трудоустройство по квоте рабочих мест;
  • соискателю, который был направлен на должность по решению суда, обязывающего работодателя заключить с ним трудовой договор;
  • кандидату, который был избран на должность или получил право на ее замещение в результате конкурса;
  • работнику, который был приглашен на должность в порядке перевода (если он пришел для трудоустройства в течении месяца с момента увольнения с прежнего места работы).

Ответственность за необоснованный отказ в приеме на работу

Незаконный или немотивированный отказ работодателя в трудоустройстве соискателя может повлечь за собой дисциплинарную, административную и даже уголовную ответственность.

Так, к виновным должностным лицам компаний, которые привлечены к дисциплинарной ответственности применяют взыскания в виде выговора, замечания ил увольнения. Также, согласно статье 5.

27 КоАП РФ при нарушении законодательства о труде и об охране труда предусмотрен штраф:

  • для должностного лица – 5000 рублей;
  • для организаций – 30000-50000 рублей либо приостановление хозяйственной деятельности организации на срок до 90 суток.

Важно! Повторное нарушение законодательства о труде и охране труда одним и тем же лицом влечет его дисквалификацию на срок до 3-х лет.

Уголовная ответственность предусмотрена за отказ в заключении трудового договора с беременной женщиной или кандидатом, имеющим детей до 3-х лет. На виновного может быть наложен штраф до 200 000 рублей или в размере заработной платы, а также другого дохода осужденного за период 18 месяцев или назначены обязательные работы на срок до 180 часов.

Обоснованные и законные причины для отказа в приеме на работу

Работодатель, принявший решение отказать соискателю в приеме на работу, должен опираться на законодательные документы, акты, при их соответствии, следует указывать в письменном отказе, чтобы правильно аргументировать свою точку зрения. Основные нормативно-правовые акты, на которые работодатель имеет право ссылаться при мотивированном отказе в приеме на работу в зависимости от ситуации:

Если у вас возникнут вопросы, можете бесплатно проконсультироваться в чате с юристом внизу экрана или позвонить по телефону +7 (499) 288-21-46 (консультация бесплатно), работаем круглосуточно.

  • лицам младше 16 лет и 14 лет, при отсутствии согласия родителей, работодатель вправе отказать в трудоустройстве в соответствии со ст. 63 Трудового кодекса РФ;
  • гражданину может быть мотивированно отказано в приеме на работу, если не предоставлены все необходимые документы – статья 65 Трудового кодекса РФ:
    • документ, удостоверяющий личность соискателя;
    • свидетельство пенсионного страхования;
    • документ об образовании и наличии специальных знаний;
    • справка о наличии/отсутствии судимости или факта уголовного преследования (по запросу)
    • документ воинского учета;
    • трудовая книжка.
  • женщине работодатель может отказать в трудоустройстве, если присутствуют особые условия труда, например, перенос тяжестей сверх установленной нормы – статья 253 ТК РФ;
  • несовершеннолетний соискатель может получить обоснованный отказ, если условия труда сложные и вследствие их осуществления могут нанести вред организму и развитию человека – статья 265 ТК РФ;
  • в случае отказа несовершеннолетнего соискателя от прохождения полного медицинского осмотра работодатель вправе отказать претенденту в трудоустройстве – статья 266 ТК РФ;
  • согласно нормам Федерального закона № 58 государственными служащими могут быть только те лица, которые говорят на русском языке;
  • соискатели, которые ранее были дисквалифицированы (о чем имеется запись в трудовой книжке), могут получить мотивированный отказ в работе – статья 3.11 КоАП РФ;
  • если соискатель ранее был наказан ограничением на какую-либо должность, на новом месте работе ему могут отказать на законных основаниях – ст.ст. 44, 47 УК РФ;
  • законный отказ в трудоустройстве могут получить люди, которые не могут занимать определенную должность в силу наличия у них психиатрических показателей – эпилептики, люди с дефектами речи, наркоманы, алкоголики и т.д. – Постановление № 377;
  • иностранные граждане могут быть не трудоустроены на должность, которая предусматривает связь с государственной тайной – Постановление № 775.

Кроме того, работодатель может мотивировать отказ в приеме на работу и другими законными основаниями, не имеющими подкрепления нормами документов, но не менее весомыми для нормальной работы организации в дальнейшем, это:

  • отсутствие у соискателя определенного образования, квалификации и других профессионально-квалификационных качеств;
  • отсутствие практического опыта работы в данной сфере;
  • отсутствие у соискателя специальных знаний и навыков, позволяющих занять вакантную должность;
  • отсутствие у соискателя определенных личностных качеств, которые необходимы для выполнения работы в рамках данной должности, например, не умение находить компромиссы, что может создать определенные сложности в общении с клиентами и т.д.;
  • при наличии заключения врачебной комиссии о состоянии здоровья кандидата, которое не позволяет ему занимать данную должность;
  • отсутствие вакантной должности на момент обращения соискателя, что должно быть подтверждено штатным расписанием;
  • проведение собеседования с лицом, который не был уполномочен на это.

Как оформляет отказ в приеме на работу

Как правило, если соискателю отказывают в приеме на работу, работодатель сообщает ему об этом устно. Однако, кандидат вправе потребовать от работодателя письменного объяснения.

Статья 64 Трудового кодекса РФ устанавливает точный срок, в период которого работодатель должен предоставить соискателю письменный отказ в приеме на работу – это семь рабочих дней со дня предъявления требования о его предоставлении.

Чтобы оформить письменный отказ по всем правилам, его необходимо дополнить следующими реквизитами:

  • указывается полное наименование организации;
  • ставится подпись руководителя или уполномоченного лица, ответственного за прием и увольнение работника;
  • заверяется печатью организации или отдела кадров организации.

Как уже было сказано выше, уведомление обязательно должно содержать описание причины отказа в трудоустройстве с соблюдением всех правовых норм и не содержать дискриминационных формулировок, по возможности указать норму закона.

Важно! Если работодатель не может доказать мотивированную причину отказа, его поведение может трактоваться, как необоснованный отказ в приеме на работу, что может привести к обращению соискателя в суд.

Законом не устанавливается необходимость в регистрации документа, но кадровые работники рекомендуют не отступать от этого правила и обязательно внести документ в журнал регистрации исходящей корреспонденции с указанием реквизитов, способа и даты направления письма соискателю, особенно, если документ направляется почтовым отправлением. Документ следует отправлять почтой с описью во вложении и уведомлением о вручении.

Отказ в приеме на работу: несоответствии деловых качеств

Данная причина мотивированного отказа в приеме на работу очень распространена, поскольку она не требует указания условий, установленных федеральными законами.

Однако, соответствующее Постановление Верховного суда РФ обязывает работодателя при выборе этой причины, предоставить полное обоснование своей точки зрения.

Помимо изучения предоставленных документов, для проведения анализа личных и деловых качеств кандидата, работодатель имеет право провести тестирование претендента, провести конкурс между кандидатами и сравнить их результаты, провести детально интервью с большим количеством разнообразных вопросов.

Споры об отказе в приеме на работу

В соответствии с частью 6 статьи 64 ТК РФ, если по мнению соискателя, отказ в приеме на работу является незаконным и необоснованным, он вправе обжаловать это решение работодателя в суде.

При этом, согласно статьи 3 ТК РФ, лицо, считающее, что оно подверглось дискриминации со стороны работодателя при приеме на работу, вправе требовать в судебном порядке устранить указанное нарушение, а также возмещения ущерба и компенсации морального вреда.

Важно! Вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора решается в суде только при рассмотрении конкретного дела, поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, когда работодатель не вправе отказать соискателю при трудоустройстве.

Статьи 381 и 391 Трудового кодекса РФ устанавливают, что трудовой спор об отказе в приеме на работу относится к компетенции районных судов. Иск к организации предъявляется соискателем по месту ее нахождения (ст. 28 ГПК РФ).

Поскольку любой гражданский процесс носит состязательный характер, работник обязан доказать обстоятельства, имеющие юридическое значение для данного спора – несоответствие данного отказа действующим нормам трудового российского законодательства, а работодатель предоставить имеющиеся возражения – доказать законность своих действий, в частности тот факт, что деловые качества претендента на должность не соответствуют требованиям работодателя к кандидату.

Важно! Законодатель очень тонко подходит к трудовым спорам в вопросе отказа в приеме на работу, поскольку заключение трудового договора с конкретным претендентом является для работодателя правом, а не обязанностью. Пленум Верховного Суда РФ дал разъяснение: при рассмотрении подобных дел, суду необходимо установить – делалось ли работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях (например, объявлено по радио, помещено объявление в газетах и других средствах массовой информации, сообщение о вакансии было передано в органы службы занятости и другое), велись ли прямые переговоры с претендентом о приеме на работу и по каким основаниям было принято решение об отказе в трудоустройстве.

Решение суда об удовлетворении требований истца является основанием для возникновения трудовых отношений.

Удовлетворяя иск лица, суд признает отказ в приеме на работу незаконным и необоснованным, и, тем самым, обязывает работодателя заключить трудовой договор с претендентом в порядке, предусмотренном статьей 68 ТК РФ.

В частности, в решении суда может быть указано, с какого числа работник должен приступить к выполнению должностных обязанностей на новой работе.

+7 (499) 288-21-46
Круглосуточно

Источник: https://pravovedus.ru/practical-law/employment/otkaz-v-prieme-na-rabotu/

Обжалование отказа в приеме на работу

Можно ли оспорить отказ в приеме на работу?

   Обжалование отказа в приеме на работу — сложная процедура.

   Только не думайте пользоваться своим правом во вред, читайте судебную практику про злоупотребление правом в деле против нашего Адвокатского бюро по ссылке в блоге адвоката.

Основания отказа в трудоустройстве

   Формулировки в подобных ситуациях бывают самыми разнообразными и подразделяются они на правомерные и неправомерные.

К первой категории относятся такие факторы, как несоответствующий уровень профессиональных навыков, образования, всевозможных качеств, здоровья кандидата.

В случае наличия и озвучивания работодателем одной из выше обозначенных причин поданное исковое заявление в суд за необоснованный отказ в приеме на работу рассмотрено в пользу истца не будет.

Незаконный отказ в приеме на работу

   К положительному результату обжалование отказа в приеме на работу может привести в таких распространенных ситуациях, когда работодатель аргументирует принятое решение следующими факторами:

  1. Возраст. Если квалификация кандидата соответствует должностным требованиям, и соискатель подходит под все другие профессиональные критерии, в оформлении на работу работодатель отказывать на основании несоответствующего, по его мнению, возраста, не имеет права.
  2. Расовая принадлежность кандидата не может стать фактором отказа, равно как и национальность, религиозные предпочтения, социальное/материальное состояние.
  3. Половая принадлежность. Могут быть споры об отказе в приеме на работу возникать, когда работодатель аргументирует несогласие полом соискателя. Большинство администраторов не принимают на работу молодых бездетных (либо наоборот, многодетных) соискательниц, беременных.

Досудебная претензия работодателю

      Трудовым законодательством будущим соискателем вакантных мест в случае отказа в принятию на работу, либо же вовсе не рассмотрение кандидата на вакантную должность предоставлено такое право, как направление в адрес предприятия-организации с требованиями о предоставлении причин отказ в приеме на работу.

   Срок для ответа на такое требования для организаций строго ограничен и не может превышать семи дней.

Несвоевременное направление работодателем ответа на соответствующее требование работника – уже является нарушением трудовых прав.

В требовании о предоставлении объяснений можно также указать, на возможность урегулирования спора путем выплаты какой-либо компенсаций, чтобы избежать обеим сторонам конфликта судебных тяжб.

   Требование дать ответ о причине отказа в приеме на работу с просьбой исправить нарушение в добровольном порядке со стороны работодателя может помочь избежать дальнейших конфликтов.

ПОЛЕЗНО: смотрите видео с советами по составлению претензии на работодателя

Жалоба на работодателя на отказ в трудоустройстве

   Так в систему государственных орган в целях осуществления надзора за соблюдением работодателями трудовых прав входит такой орган как государственная инспекция труда. В случае неправомерного отказа в приеме на работу, можно инициировать жалобу, в которой необходимо изложить все обстоятельства, приложить необходимы доказательства и направить в компетентный орган.

   В услуги юриста по трудовым спорам в нашей организации как раз входит такой способ защиты прав. По результатам рассмотрении жалобы и установления нарушений трудовых прав, государственный орган обязан возбудить в отношении работодателя административное производства. Последствиями административного разбирательства может быть серьезный штраф который ударит по бюджету работодателя.

Обжалование отказа в приеме на работу в суде

   Действующим законодательством предусмотрен такой порядок обжалования отказа работодателя в приеме на работу:

   Претендент, получивший отказ, вправе требовать от администрации предприятия письменное обоснование, заверенное печатями и подписями ответственных работников компании.

При несогласии с изложенными доводами, кандидат имеет полное право на судебную защиту трудовых прав работников, которая включает обращение в судебные органы с исковым заявлением, предоставив помимо этого документа максимум других, подтверждающих его соответствие должностным требованиям.

   А ответчик может приложить результаты тестирования, собеседования и перечень требований к претендентам согласно должностной инструкции утвержденного образца. Судебная защита также включает в себя и защиту уволенных работников, например, в случае увольнение по не соответствующим основаниям, в данном случае в судебном порядке можно требовать изменение.

Основания для призвания отказах в приеме на работу незаконными:

   Безусловными основаниями для отказа работодателя в приеме на работу работника конечно же как указывалось выше является отказ, связанный с дискриминационными признаками, которые в том числе включают в себя пол, раса, цвет кожи и т.п. Законодательство также выделяет отдельные категории соискателей, которым отказ в приеме на работу является недопустимым по тем или иным причинам, к таковым, например, относятся:

  • женщины имеющие детей, а также беременные женщины
  • работники, уволенные в порядке перевода из другой организации.

   Отказ в приеме на работу в связи с несоответствием требований к соискателю установленных работодателем, а также по мотивам деловых качеств будет являться правомерным и особого смысл обжаловать такой отказ нет.

ВНИМАНИЕ: не пропустите сроки обжалования отказа в приеме на работу, которые по закону составляют — 3 месяца. Данные сроки возможно лишь при предоставлении уважительных причин пропуска. 

Ответственность работодателя за отказ в приеме на работу

   Ответственность работодателя перед работником предусмотрен лишь в случае незаконного отказа в приеме на работу.

   Как уже указывалась выше действующим законодательством предусмотрена административная ответственность работодателя за нарушения трудовых прав.

Но что делать на тот случай, когда суд признал отказ в приме на работу незаконным? В данном случае у работодателя уже возникает гражданско-правовая ответственность в виде возмещения морального вреда работнику, который работник в любом случае испытывает, как это изложено в самом законе в случае нарушения его прав. Размер компенсации не ограничен законодателем и подлежит доказыванию по общим основаниям.

   Нередко встречаются такие ситуации, когда ранее оговоренные между работодателем и работником условия трудового договора, в части, например, оплаты труда, графика работы и т.п. не соответствуют изначально достигнутым договоренностям.

Такие ситуации как правило возникают, когда работодатель допускает работника к работе без соответствующего оформления.

В такой ситуации необходимо требовать от работодателя заключить с вами трудовой договор на тех условиях, которые были достигнуты, либо требовать изменение определенных сторонами условий трудового договора между работником и работодателем.

ВНИМАНИЕ: смотрите видео по теме защита трудовых прав работника, а также подписывайтесь на наш канал , чтобы иметь возможность бесплатной онлайн консультации юриста через комментарии к ролику.

Помощь и советы адвоката по оспариванию отказа в приеме на работу

    Согласно действующим российским конституционным нормам, трудовые отношения в границах государства регламентируются Трудовым Кодексом.

Одним из базовых постулатов является невозможность отказа администрации предприятия при оформлении на штатную должность соискателю на основании дискриминации по какому-либо неправомочному критерию.

Однако исходя из судебной статистики, оспаривание отказа в приеме на работу реализуется не редко. Сложность процессов в доказывании нарушения, в чем помогут Вам услуги юриста по трудовым спорам нашего адвокатского бюро.

  Мы со своей стороны возьмем под профессиональный контроль решение вопроса обжалования отказа в приеме на работу в судебном порядке и досудебном урегулировании конфликта. Консультирование, составление иска и представительство будет проведено профессионально и в срок.

   О том, как получить зарплату при банкротстве вы можете узнать подробнее ознакомившись с материалами на нашем сайте.

Получить более детальный ответ на интересующие Вас вопросы исходя из конкретных обстоятельств Вашего дела Вы можете получить на консультации у нашего адвоката по трудовым делам, поскольку адвокатское бюро не раз осуществляло защиту прав работников, в том числе и по такой категории сопоров, как взыскание с виновного работника суммы причиненного ущерба работодателю.

P.S.: если у Вас проблема – позвоните нашему адвокату и мы постараемся решить Ваш вопрос: профессионально, на выгодных условиях и в срок

   Наше новое предложение —  бесплатная консультация юриста через заявку на сайте.

Записаться на БЕСПЛАТНУЮ консультацию юриста

Источник: https://katsaylidi.ru/article/obzhalovanie-otkaza-v-prieme-na-rabotu

Обжалование незаконного отказа в приеме на работу

Можно ли оспорить отказ в приеме на работу?

Каждому, кто искал работу и получал неприятный отказ на привлекательную вакансию знакомо ощущение обиды и разочарования. Однако, далеко не всегда отказ является окончательным вердиктом. Когда у Вас есть уверенность, что работодатель отказал незаконно, оспорить это можно в судебном порядке.

По ст. 64 ТК РФ работодатель обязан при отказе в приеме на работу сообщать кандидату четкие причины такого решения.

В то же время существует перечень законных причин в отказе в приеме на работу. К ним относятся:

  • Возраст кандидата: менее 18 лет.
  • Несоответствие квалификации соискателя вакансии (отсутствие необходимого образования).
  • Отсутствие необходимой вакансии.

Только на этих основаниях организация имеет право отказывать соискателям в принятии на должность. Также закон перечисляет причины, по которым запрещается отказывать в приеме на работу:

  • Женщине по причине беременности и/или наличии детей.
  • Работнику, приглашенному из другой организации и уволившемуся из нее не далее, чем месяц назад.
  • Избранным на данную должность лицам, в том числе по конкурсу.
  • Лицу, в отношении которого суд вынес решение, обязывающее организацию заключить с ним трудовой договор.
  • Инвалиду, направленному в данную организацию по квоте.
  • ВИЧ-инфицированному, по причине состояния здоровья.
  • Гражданину РФ из-за отсутствия регистрации или прописки по месту нахождения организации.
  • Освобожденному работнику профсоюза, уволенному после завершения его работы в профсоюзе.
  • Соискателю, по причине того, что он состоит или не состоит в профсоюзе.
  • Соискателю, в связи с расовой, возрастной, половой, религиозной дискриминацией и иными, не связанными с деловыми качествами причинами.

Исходя из данного перечня, можно любой отказ работодателя легко идентифицировать: является ли он правомерным или нет.

Однако, закон четко оговаривает: отказ только тогда может иметь вес, когда носит документальный характер. Иными словами, невозможно оспорить в суде устный отказ.

Необходимо предъявить документальное подтверждение этого события.

Не откладывайте решение Ваших проблем!
8 (812) 917-90-91

Важно учесть, что работодатель обязан только мотивировать свое решение, при этом использовать только законные причины для него, но не обязан принимать на работу соискателя, если он не подходит для данной вакансии в силу объективных обстоятельств.

Нельзя заставить организацию принять на работу специалиста, не владеющего нужной профессией, не имеющего должного образования и так далее. В соответствии с ч. 6 ст. 64 ТК РФ в судебном порядке можно оспорить отказ в подписании трудового договора.

Если соискатель считает, что подвергся какому-либо виду дискриминации, тогда есть все основания для направления искового заявления с требованием о восстановлении нарушенного права и возмещении материального ущерба и морального вреда.

При успешном рассмотрении дела в суде, своим постановлением судья может обязать ответчика подписать с истцом трудовой договор в том порядке, в каком того требует закон.

Сложность рассмотрения подобных дел в суде главным образом связана с тем, что суду необходимо аргументировано доказать факт состоявшейся дискриминации по любому из признаков, указанных в законе.

Одних предположений соискателя о факте такой дискриминации не достаточно. Нельзя просто придти в суд и сказать, к примеру: «Меня не приняли на работу, потому что я – женщина». Или, к примеру: «Мою кандидатуру отклонили, потому что я – христианин».

Надо доказать, что подписание трудового договора не состоялось именно по этой причине.

В сборе такого рода доказательств соискателю и юристу, представляющему его интересы, необходимо руководствоваться положениями ГПК РФ, так как Трудового процедурно-процессуального кодекса в настоящий момент нет. Соответственно, юристу, осуществляющему подготовку к судебному процессу, потребуется применить на практике свой опыт в защите интересов клиентов в гражданских исках.

Исходя из практики разбирательств, связанных с незаконным отказом в приеме на работу, можно говорить о том, что ключевым вопросом отстаивания законных прав и интересов соискателя является получение мотивированного письменного отказа работодателя.

В ситуации, когда отказ в приеме на работу одного работодателя «закрывает двери» для данного специалиста во всех других организациях, получение этого документа может стать настоящим камнем преткновения.

Закон указывает, что работодатель обязан по требованию соискателя выдать его, но на деле организации могут от этого уклоняться.

Не откладывайте решение Ваших проблем!
8 (812) 917-90-91

Компания «Юридический центр Сиан» оказывает юридические услуги в сфере трудового законодательства.

Мы поможем Вам получить мотивированный отказ, составить при необходимости исковое заявление, обжалуем незаконный отказ в приеме на работу, защитим Ваши права в суде, добьемся приема на работу по решению суда. Позвоните и запишитесь на консультацию трудового юриста в удобное Вам время!

Источник: https://urist-sian.ru/otkaz_v_prieme_na_rabotu.php

Отказ в приеме на работу: шансов на обжалование нет

Можно ли оспорить отказ в приеме на работу?

(Егоров В.)

(«ЭЖ-Юрист», 2013, N 2)

ОТКАЗ В ПРИЕМЕ НА РАБОТУ: ШАНСОВ НА ОБЖАЛОВАНИЕ НЕТ

В. ЕГОРОВ

Вадим Егоров, юрист, г. Москва.

В Российской Федерации права работника охраняют и трудинспекции, и Трудовой кодекс, и Верховный Суд, и международные конвенции. Для того чтобы воспользоваться всеми способами защиты, человеку нужна самая малость — этим самым работником стать. А вот здесь ему кроме как на себя рассчитывать не на кого. Сомневаетесь? Ознакомьтесь тогда с судебной практикой.

Слово и дело

В соответствии с п. 10 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 при рассмотрении споров, связанных с отказом в приеме на работу, необходимо знать, что труд свободен и каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также имеет равные возможности при заключении трудового договора без какой-либо дискриминации.

Другими словами, без какого бы то ни было прямого или косвенного ограничения прав или установления каких-либо преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе при наличии или отсутствии регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников. Исключение составляют лишь случаи, предусмотренные федеральным законом (ст. ст. 19, 37 Конституции РФ, ст. ст. 2, 3, 64 ТК РФ, ст. 1 Конвенции МОТ N 111 1958 года о дискриминации в области труда и занятий, ратифицированной Указом Президиума Верховного Совета СССР от 31.01.1961).

Статья 64 ТК РФ также не только запрещает необоснованный отказ в заключении трудового договора, но и дает право гражданам отказ в заключении трудового договора обжаловать в суде. Как видим, теоретически все выглядит просто замечательно. Теперь переходим к практике.

Гражданин от своих друзей узнал, что в ОАО имеется несколько вакантных должностей. Специалист отдела кадров ОАО, не ознакомившись с его документами, не выслушав его, категорически отказал ему в приеме на работу, не объяснив причины отказа. Требование гражданина согласно ч. 5 ст. 64 ТК РФ сообщить причины отказа в письменной форме удовлетворено не было.

После неоднократных обращений гражданина к директору ОАО по вопросу трудоустройства наконец отдел кадров соизволил подготовить письмо, в котором соискателю было сообщено, что его данные занесены в базу резерва кандидатов на трудоустройство в ОАО. При возникновении вакансии, соответствующей квалификации, его кандидатура будет рассматриваться на предмет трудоустройства по конкурсу.

Спустя несколько месяцев, так и не получив информации о вакансиях, гражданин обратился в суд с требованием заключить с ним трудовой договор со дня обращения в ОАО в соответствии с имеющимися данными вакансиями.

Тут гражданин и узнал, что на основании ч. 2 ст.

381 ТК РФ спор между лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор с работодателем, в случае отказа работодателя от заключения такого договора признается индивидуальным трудовым спором.

В соответствии со ст. 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение 3 месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права.

Пока гражданин ждал письма из ОАО, срок исковой давности истек.

На этом основании Кемеровский областной суд в иске соискателю работы отказал (Апелляционное определение от 28.08.2012 N 33-8134).

Штатный способ

Еще один законный способ отказа в приеме на работу — изменение штатного расписания. Дело в том, что вопрос введения и сокращения должностей — это прерогатива работодателя, и никто другой (даже суды) не может решать вопрос о целесообразности введения или сокращения должностей. При этом штатное расписание можно менять хоть каждый день.

Так, в центр занятости населения из ООО поступили сведения о потребности в юристе.

В связи с этим центр выдал некоему товарищу направление на работу. После проведенного собеседования в выданном гражданину направлении директор ООО сделал запись: «Кандидатура на рассмотрении». Соискателю также было разъяснено, что о принятом решении ему сообщат в течение месяца.

Вместо этого приказом директора ООО было утверждено новое штатное расписание общества, которым должность юриста была исключена.

Орловский областной суд в Апелляционном определении от 18.09.

2012 N 33-1736 сделал вывод о том, что работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала).

Заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя, и не имеется норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения.

При этом сокращение должности в штатном расписании не является обстоятельством, носящим дискриминационный характер для соискателя на работу.

В другом случае гражданка обратилась с заявлением о приеме ее на должность заместителя директора училища по учебно-производственной работе. На это ей ответили, что в штатном расписании такой должности уже не имеется.

В суде работница заявила, что без этой должности училище существовать не может, поэтому истинными мотивами изменения штатного расписания было желание отказать именно ей в приеме на работу.

Ростовский областной суд в Апелляционном определении от 15.11.2012 N 33-13381 заявил, что применительно к спорным правоотношениям данное обстоятельство не имеет правового значения

Суд принял во внимание то обстоятельство, что какие-либо публичные мероприятия по сообщению гражданам о наличии вакансий работодатель не осуществлял, переговоры с другими лицами по вопросу приема на спорную должность не вел, поэтому отказ в приеме на работу также был признан обоснованным.

Вакантно?

Однако случается, что переговоры с другими лицами не только велись, но и заканчивались приемом их на работу.

И в этом случае обиженные отказом граждане пытались найти справедливость в суде.

Так, пенсионерка, узнав, что в детском саду освобождается должность воспитательницы, написала заявление о приеме на работу, но ей было отказано без объяснения причин.

Отказ она обжаловала в суде, поскольку решила, что имеет профильное образование, ранее уже работала в этом детском саду и у нее есть положительные отзывы о своей работе от родителей воспитанников.

По ее мнению, ей было отказано в приеме на работу по дискриминационному основанию в связи с ее пенсионным возрастом.

Кроме того, принятая на работу вместо нее сотрудница не имеет педагогического образования.

Саратовский областной суд установил, что на момент подачи заявления в детском саду вакансий еще не было.

Работодатель волен по собственному усмотрению замещать имеющиеся у него вакансии и самостоятельно определять сроки замещения таких вакансий.

Что касается отсутствия у принятой на работу в детский сад воспитательницы специального образования, то это юридического значения для данного дела не имеет (Апелляционное определение от 06.09.2012 N 33-5187/2012).

Схожий случай: по мнению претендентки на вакантную должность заместителя главы администрации поселка, глава администрации, пренебрегая своим правом объявления конкурса, принял на работу своего приятеля по бывшей работе.

Суд установил, что глава поселка в ответ на обращение истицы сообщил, что на основании устава поселка в его полномочия входит осуществление приема на работу и увольнение работников администрации поселка.

В связи с этим на должность заместителя главы муниципального образования был принят соответствующий специалист. На основании того, что вакансия заполнилась, в приеме на работу женщине было отказано. Суд решил, что нарушения положений ст.

64 ТК РФ, где предусмотрены основания, по которым не допускается отказ в принятии на работу, не установлены (Апелляционное определение от 03.10.2012 N 33-8765).

Работодатель показывает на зубы

Еще обиднее для кандидата на работу бывает ситуация, когда его обещают взять, а потом отказывают. И таких случаев множество.

Вот один из них. Уставом муниципального района предусмотрено, что кандидатуры на должность заместителя главы администрации муниципального района назначаются главой администрации по согласованию с главой муниципального района. Несмотря на то что кандидатура соискателя с главой муниципального района была согласована, на работу его не приняли.

Суд же решил, что устав не регулирует процедуру заключения и расторжения трудового договора, а лишь устанавливает дополнительные условия при заключении трудового договора, что предусмотрено и ТК РФ.

Процедура согласования кандидатуры не является гарантией заключения с кандидатом трудового договора, а лишь означает, что глава района не возражает против принятия конкретной кандидатуры на должность заместителя главы администрации (Апелляционное определение Забайкальского краевого суда от 18.09.2012 N 33-2987-2012).

А вот еще одна грустная история. Специалист с высшим юридическим образованием, устраиваясь на работу, попытался убедить филиал ФГУП «Почта России» в том, что требование резюме противоречит ст. 65 ТК РФ.

Статья эта, напомним, запрещает требовать от лица, поступающего на работу, документы помимо предусмотренных трудовым законодательством.

Отказ в приеме на работу по этой причине является необоснованным ограничением в трудовых правах, не связанным с деловыми качествами, в силу чего незаконен. Так думал юрист.

Однако в суде представитель филиала заявил, что на вакантную должность «юрисконсульт» было подано 23 резюме. Из протокола заседания комиссии следует, что, обсудив резюме кандидатов, комиссия пригласила на собеседование 4 кандидатов. Приказом на должность юрисконсульта был принят один из кандидатов.

Суд решил, что филиал ФГУП «Почта России» не принимал решения об отказе в приеме истца на работу, так как не рассматривал его кандидатуру на должность юрисконсульта ввиду отсутствия резюме (Апелляционное определение Орловского областного суда от 11.09.2012 N 33-1703).

В завершение хотелось бы привести хотя бы одну историю, когда обращение в суд закончилось трудоустройством гражданина. Но, увы, такие не обнаружены.

Автору известен случай, когда кандидатке на должность уборщицы отказали в приеме на работу по причине желтого цвета ее зубов. Дескать, если не может следить за своими зубами, то и не сможет следить за чистотой служебных помещений. Судя по судебной практике, остается лишь поблагодарить организацию за то, что хотя бы разъяснили свою позицию, а не вытолкали взашей бедную женщину.

——————————————————————

Источник: http://center-bereg.ru/n479.html

Защита прав online