Кто прав? Беременная или и.п

Декретница на срочном трудовом договоре | «Гарант-Сервис» г. Киров

Кто прав? Беременная или и.п
Увольнение беременной женщины, работающей на условиях срочного трудового договора, имеет ряд особенностей, несоблюдение которых может привести работодателя к судебному разбирательству.

Всем известна аксиома — увольнять беременную женщину нельзя.

Но что, если такая женщина принята на работу по срочному трудовому договору? А если срок трудового договора истекает в период беременности сотрудницы? Можно ли уволить такую сотрудницу до достижения родившимся ребенком трехлетнего возраста? В подобной ситуации прекращение трудовых отношений имеет свои особенности, на которых мы остановимся в настоящей статье.

Начнем с того, что если работодатель заинтересован в сохранении трудовых отношений с беременной женщиной, работающей на условиях срочного трудового договора, который истекает в период ее беременности, то ничто ему не запрещает продолжить работать с ней. В частности, работодатель может предоставить такой сотруднице отпуск по уходу за ребенком или подписать дополнительное соглашение к трудовому договору о бессрочном характере работы.

Но в ситуации, когда работодатель не намерен продолжать трудовые отношения, ему необходимо быть очень осторожным. С одной стороны, он обязан соблюсти все права беременной женщины, предоставленные ей трудовым законодательством, а с другой стороны — все особенности прекращения срочного трудового договора.

Основная опасность заключается в том, что работодатель не всегда может верно определить срок прекращения трудового договора и, соответственно, вовремя предупредить работника о его расторжении.

При этом если работодатель не предупредит сотрудницу об истечении срока действия трудового договора не менее чем за три календарных дня до даты увольнения, а она после истечения срока трудового договора продолжит выполнять свои должностные обязанности, то условие о срочном характере трудовых отношений автоматически утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок. Поэтому если работодатель рассчитывает прекратить срочный трудовой договор, то излишняя бдительность в вопросе исчисления срока его окончания не помешает.

Отдельно хотелось бы отметить, что правило о предупреждении сотрудницы об увольнении за три дня не распространяется на случаи, когда срочный трудовой договор заключается на время исполнения обязанностей отсутствующего работника. Более подробно об этом читайте ниже.

Обратите особое внимание, что истечение срока трудового договора является самостоятельным основанием для прекращения трудовых отношений. Очень часто работодатели допускают подмену понятий, рассматривая истечение срока трудового договора в качестве одного из оснований для расторжения трудового договора по инициативе работодателя.

Тем не менее это грубейшая ошибка. Основания для расторжения трудового договора по инициативе работодателя четко указаны в Трудовом кодексе *(1), причем истечения срока трудового договора среди них нет.

Соответственно, запреты на увольнение женщины, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, а также на расторжение трудового договора в период пребывания в отпуске или во время временной нетрудоспособности*(2), не распространяются на случаи прекращения трудового договора в связи с истечением срока его действия.

Существует много примеров из судебной практики, где суды принимают сторону работодателя при увольнении беременной, занятой по срочному трудовому договору*(3).

Несмотря на вышесказанное, законодатель не допускает ущемления трудовых прав беременных женщин, работающих по срочному трудовому договору.

Так, в зависимости от объема предоставляемых гарантий, таких сотрудниц можно разделить на две группы.

К первой относятся женщины, которые приняты на работу на время исполнения обязанностей временно отсутствующего работника, а ко второй — женщины, срочный трудовой договор с которыми заключен по иным причинам.

Срочный трудовой договор был заключен не для исполнения обязанностей временно отсутствующего работника

Если срок трудового договора, заключенного по любой причине, за исключением выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, истекает в период беременности женщины, то работодатель обязан по ее письменному заявлению и при представлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности*(4).

Из указанной формулировки следует, что обязанность работодателя по продлению срока действия трудового договора возникает при соблюдении сотрудницей двух условий:1) представление работодателю заявления о продлении срока трудового договора до окончания беременности;2) представление работодателю медицинской справки, подтверждающей состояние беременности.

Соответственно, если беременная женщина не обратилась к работодателю с заявлением о продлении срока трудового договора и не представила медицинскую справку, подтверждающую беременность, то срочный трудовой договор может быть прекращен, а беременная женщина — уволена.

Однако Верховный Суд РФ*(5) дает ограничительное толкование части 2 статьи 261 Трудового кодекса, указывая на полную невозможность расторжения срочного трудового договора до окончания беременности.

Исходя из этого, можно предположить, что прекратить трудовой договор с беременной женщиной можно лишь в ситуации, когда сама женщина откажется от его продления.

Причем если впоследствии женщина изменит свое решение и обратится в суд с требованием о восстановлении ее на работе, то суд с высокой долей вероятности восстановит ее на прежнем месте.

Чтобы обезопасить себя от потенциальных злоупотреблений, работодателю рекомендуется (желательно в письменной форме) разъяснить беременной женщине ее право на продление срока трудового договора до окончания беременности, а в случае ее отказа — письменно зафиксировать этот факт.

Для контроля за сроком действия трудового договора работодатель вправе не чаще чем один раз в три месяца запрашивать у сотрудницы медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности.

Отметим, что женщина не обязана представлять такую справку без соответствующего запроса работодателя или если работодатель запрашивает ее чаще установленного срока.

Выходит, что первую справку женщина приносит, чтобы проинформировать работодателя о беременности, а вторую и третью — чтобы ее подтвердить, и только если работодатель обратится с соответствующим запросом.

Целесообразно, чтобы женщина была ознакомлена с запросом о представлении медицинской справки письменно под подпись, а в случае ее отказа от ознакомления работодатель мог представить соответствующий акт, подписанный как минимум двумя незаинтересованными работниками работодателя, которые впоследствии могли бы это подтвердить.

Как разъяснил Верховный Суд РФ в Постановлении, срочный трудовой договор продлевается до окончания беременности женщины независимо от причины окончания беременности (рождение ребенка, самопроизвольный выкидыш, аборт по медицинским показаниям и др.).

При рождении ребенка увольнение женщины в связи с окончанием срочного трудового договора производится в день окончания отпуска по беременности и родам.

При этом отпуск по беременности и родам предоставляется женщине по ее заявлению и на основании листка нетрудоспособности на 70 (в случае многоплодной беременности — 84) календарных дней до родов и 70 (в случае осложненных родов — 86, при рождении двух или более детей — 110) календарных дней после родов*(6).

Обратите внимание, что довольно часто возникают ситуации, когда отпуск по беременности и родам продлевается в связи с получением женщиной листка нетрудоспособности на дополнительные календарные дни.

Соответственно, работодатель, получив от беременной женщины листок нетрудоспособности (в т.ч. дополнительный листок нетрудоспособности) и заявление о предоставлении отпуска по беременности и родам (в т.ч. о его продлении), может прекратить трудовой договор на следующий день после окончания отпуска по беременности и родам.

При этом необходимо помнить, что по общему правилу работодатель обязан не позднее чем за три календарных дня до окончания отпуска по беременности и родам предупредить сотрудницу о предстоящем прекращении трудового договора*(7).

В связи с тем, что после ухода в отпуск уведомить сотрудницу письменно под подпись будет затруднительно, представляется обоснованным предупредить женщину о дате прекращения срочного трудового договора до ее ухода в отпуск по беременности и родам, а не менее чем за три календарных дня до даты предполагаемого увольнения уточнить в письменной форме, получала сотрудница дополнительный листок нетрудоспособности или нет.

Если беременность прекратилась по иным причинам, чем рождение ребенка, то женщина может быть уволена в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности.

Фактически узнать об окончании беременности работодатель может, только получив соответствующий документ от самой сотрудницы или же проявив необходимую бдительность и запросив справку, подтверждающую состояние беременности, при условии, что предыдущая справка была представлена не ранее чем три месяца назад.

Если с момента представления последней справки три месяца еще не прошло, а у работодателя возникли сомнения по поводу продолжения беременности, работодатель может в письменной форме обратиться к сотруднице с запросом о состоянии беременности, не требуя представления соответствующей медицинской справки, однако стоит понимать, что женщина вправе отказаться от ответа на него.

По мнению автора, даже если указанный запрос останется без ответа, то в случае возникновения конфликтной ситуации сам факт того, что работодателем предпринимались меры для определения срока истечения трудового договора, может быть использован для подтверждения добросовестности работодателя.

Если беременная женщина принята на время отсутствия другого работника

Однако из каждого правила есть свои исключения. Применительно к прекращению срочного трудового договора таким исключением являются беременные женщины, принятые на работу в связи с выполнением обязанностей отсутствующего работника.

По общему правилу срочный трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается в связи с выходом этого сотрудника на работу. Так как постоянный работник может вернуться на работу в любое время, то каждый рабочий день временного работника может стать последним.

Фактически это правило в полной мере применяется и к беременным женщинам.

Так, женщина, трудовой договор с которой заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, может быть уволена в период ее беременности, если невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья*(8). При этом работодатель обязан предлагать ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Как отмечается Верховным Судом РФ*(9), под другой местностью понимается местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта.

Из указанного выше следует, что если временно отсутствующий работник вышел на работу во время беременности замещающей его женщины, а у работодателя нет никаких вакансий, либо женщина отказывается от перевода на иную должность, обязанности по которой она может выполнять с учетом ее состояния здоровья, то работодатель вправе прекратить трудовой договор с такой сотрудницей, не дожидаясь окончания беременности. Поэтому, даже несмотря на беременность, женщина, которая согласилась быть принятой на работу на время выполнения функций временно отсутствующего работника, не может быть уверена, что она сохранит рабочее место как минимум до окончания отпуска по беременности и родам.

Из рассмотренных выше ситуаций можно сделать несколько выводов:— по общему правилу срочный трудовой договор продлевается до окончания беременности;— при рождении ребенка срок действия срочного трудового договора продлевается до окончания отпуска по беременности и родам;— если беременность окончена по иной причине, чем рождение ребенка, срочный трудовой договор подлежит прекращению в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности;

— трудовой договор с беременной женщиной, принятой на работу на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, может быть прекращен до окончания беременности, но только в ситуации, когда невозможно перевести женщину на иную должность или женщина сама отказывается от этого.

Напомним, в случае увольнения женщина должна быть ознакомлена с приказом о прекращении трудового договора.

Непосредственно в день прекращения трудового договора работодатель обязан вернуть трудовую книжку и выплатить сотруднице все денежные средства, которые должны были быть ей выплачены в связи с выполнением трудовой функции (если они еще не выплачены), как, например, заработную плату за отработанное время, компенсацию за все неиспользованные отпуска, пособие по беременности и родам и прочие. Так как работодатель не обязан предоставлять отпуск по уходу за ребенком, то и пособие по уходу за ребенком после прекращения трудовых отношений он выплачивать не будет.

В заключение отметим, что если работодатель принял решение не продлевать срочный трудовой договор, истекающий в период беременности женщины, то процедура расторжения трудовых отношений должна быть соблюдена в мельчайших подробностях.

Здесь следует руководствоваться одним правилом — какими бы доверительными ни были отношения с беременной сотрудницей, любое свое действие работодателю лучше подтверждать документально.

С учетом того, что судебная практика по вопросу прекращения трудовых отношений с беременными женщинами, работающими на условиях срочного трудового договора, до сих пор имеет противоречивый характер, в случае возникновения спора каждая «бумажка» может стать решающим доказательством, которое позволит сохранить работодателю хорошую репутацию и сэкономить немало денег.

Источник: http://garant-kirov.ru/articles/as171114-2/

Особенности расторжения трудового договора с беременными женщинами

Кто прав? Беременная или и.п

Расторжение трудового договора (контракта) с работником возможно по основаниям, преду­смотренным Трудовым кодексом Республики Беларусь, Декретом Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г.

№ 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» с последующими изменениями (далее — Декрет № 29), а также иными специальными актами законодательства.

Вместе с тем трудовым законодательством Республики Беларусь женщине предоставлены и гарантированы не только права, но также и дополнительные льготы и гарантии, имеющие целью охрану ее здоровья и материнства. С целью усиления социальной защищенности беременных женщин законодательством о труде такой категории работников установлены дополнительные гарантии и особые условия труда.

Гарантии беременным женщинам, равно как и женщинам, имеющим детей в возрасте до 3 лет, одиноким матерям, имеющим детей в возрасте от 3 до 14 лет (детей­-инвалидов — до 18 лет), при прекращении трудового договора (контракта) заключаются в запрете на их увольнение по инициативе нанимателя. Частью 3 ст. 268 ТК предусмотрен запрет на расторжение трудового договора (контракта) с беременными женщинами при отсутствии их вины.

Согласно ч. 3 ст. 268 ТК расторжение трудового договора по инициативе нанимателя с беременными женщинами, женщинами, имеющими детей в возрасте до 3 лет, одинокими матерями, имеющими детей в возрасте от 3 до 14 лет (детей­-инвалидов — до 18 лет), не допускается. 

Исключение составляет прекращение трудового договора в случае ликвидации организации, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя, а также в случаях:

систематического неисполнения работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания (п. 4 ст. 42 ТК);

прогула (в т.ч. отсутствия на работе более 3 часов в течение рабочего дня) без уважительных причин (п. 5 ст. 42 ТК);

появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также распития спиртных напитков, употребления наркотических средств или токсических веществ в рабочее время или по месту работы (п. 7 ст. 42 ТК);

совершения по месту работы хищения имущества нанимателя, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания (п. 8 ст. 42 ТК);

однократного грубого нарушения правил охраны труда, повлекшего увечье или смерть других работников (п. 9 ст. 42 ТК);

однократного грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем организации (обособленного подразделения) и его заместителями, главным бухгалтером и его заместителями (п. 1 ст. 47 ТК);

смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера) (п. 11 ст. 47 ТК);

нарушения руководителем организации без уважительных причин порядка и сроков выплаты заработной платы и (или) пособий (п. 12 ст. 47 ТК);

совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные и материальные ценности, если эти действия являются основанием для утраты доверия к нему со стороны нанимателя (п. 2 ст. 47 ТК);

совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (п. 3 ст. 47 ТК).

Гарантии, предусмотренные ч. 3 ст.

268 ТК, распространяются на женщин независимо от вида заключенного с ними трудового договора (на неопределенный срок, срочный трудовой договор (в том числе на время выполнения определенной работы, выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которыми в соответствии с Трудовым кодексом сохраняется место работы, выполнения сезонных работ), контракт).

Пунктом 22 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29 марта 2001 г.

№ 2 «О некоторых во­просах применения судами законодательства о труде» с последующими изменениями предусмотрено, что если трудовой договор расторгнут по инициативе нанимателя с нарушением дополнительных гарантий об увольнении, установленных ч. 3 ст. 268 ТК, увольнение работницы является незаконным и она подлежит восстановлению на работе.

Гарантии при расторжении трудового договора действуют лишь в случаях увольнения беременных женщин по инициативе нанимателя. При расторжении трудового договора по иным основаниям указанные гарантии не применяются.

Увольнение беременной женщины может производиться по следующим основаниям:

по желанию работника (ст. 40 ТК);

по соглашению сторон (п. 1 ст. 35 ТК);

по истечении срока трудового договора (п. 2 ст. 35 ТК);

по требованию работника (ст. 41 ТК);

в порядке перевода к другому нанимателю (п. 4 ст. 35 ТК);

в случае отказа работника от перевода на работу в другую местность вместе с нанимателем; отказа от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда; отказа от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества и реорганизацией (слиянием, присоединением, разделением, выделением, преобразованием) организации (п. 5 ст. 35 ТК);

по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (ст. 44 ТК);

в случае расторжения трудового договора с предварительным испытанием (ст. 29 ТК).

ПРИМЕР 1

Женщина принята на должность экономиста. С ней был заключен трудовой договор с условием предварительного испытания сроком на 3 месяца. В период испытательного срока женщина забеременела. В случае непрохождения испытательного срока возможно ли увольнение беременной работницы?

Согласно ч. 1 ст. 28 ТК с целью проверки соответствия работника поручаемой ему работе трудовой договор по соглашению сторон может быть заключен с условием предварительного испытания, за исключением случаев, предусмотренных ч. 5 ст. 28 ТК, а также случаев, предусмотренных законодательством.

В силу ст. 28 ТК  заключение трудового договора с предварительным испытанием допускается независимо от срока договора (ст. 17 ТК).

Расторжение трудового договора с предварительным испытанием (ст.

 29 ТК) возможно при наличии объективных данных, свидетельствующих о том, что работник не способен выполнять обязанности по профессии, специальности, должности, соответствующей квалификации, оговоренные при приеме на работу.

При отсутствии таких данных в период предварительного испытания работник может быть уволен только по его инициативе в соответ­ствии с ч. 1 ст. 29 ТК, а также по иным основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом.

Поэтому увольнение работника по ст. 29 ТК  как не выдержавшего предварительного испытания возможно только в случае, если у нанимателя имеются документы о неудовлетворительных результатах предварительного испы­тания.

Решение вопроса о том, каким образом можно оценить результаты предварительного испытания работника, отнесено к компетенции нанимателя.

Факт несоответствия работника порученной ему работе, неспособность работника должным образом выполнять свои должностные обязанности при увольнении работника по ст. 29 ТК, когда с инициативой о таком увольнении выступает наниматель, могут подтверждаться докладными записками непосредственных руководителей работника и другими документами.

Обстоятельства, подтверждающие неудовлетворительные результаты предварительного испытания, либо причины, послужившие основанием для признания работника не выдержавшим испытания, должны отражаться в приказе (распоряжении) нанимателя об увольнении работника по ст. 29 ТК как не выдержавшего предварительного испытания.

При этом следует отметить, что при увольнении на основании ст. 29 ТК не соблюдаются гарантии, установленные для отдельных категорий работников (например, для беременных женщин — гарантии, предусмотренные ст. 268 ТК). О таком увольнении не уведомляется профсоюз.

Допустимо увольнение работника по ст. 29 ТК  в период его временной нетрудоспособности. Обусловлено это тем, что расторжение трудового договора с предварительным испытанием не отнесено законодателем к случаям расторжения трудового договора по инициативе нанимателя.

Таким образом, при неудовлетворительном результате предварительного испытания беременная работница может быть уволена на основании ст. 29 ТК в связи с расторжением трудового договора с предварительным испытанием.

С женщиной, работающей на условиях заключенного контракта, может возникнуть ситуация, что истечение срока контракта приходится на период, когда она находится в состоянии беременности.

Ранее законодательство не содержало запрета для нанимателей на увольнение беременной женщины.

Допускалось увольнение беременной женщины и женщины, находящейся в отпуске по беременности и родам или в отпуске по уходу за ребенком, в связи с истечением срока контракта.

Постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 26 октября 2004 г. № 1341 внесены дополнения в законодательство о контрактах.

Этим постановлением предусмотрено, что работающим женщинам, находящимся в отпуске по беременности и родам, срок продления контракта по истечении его действия, как правило, определяется до окончания данного отпуска, а женщинам, находящимся в отпуске по уходу за ребенком, — до достижения ребенком возраста трех лет. Однако данное постановление не регулировало вопросы о продлении контракта с женщиной, находящейся в состоянии беременности, но еще не находящейся в указанном отпуске.

Указом Президента Республики Беларусь от 23 августа 2005 г. № 392 «О внесении дополнения и изменения в Указ Президента Республики Беларусь от 12 апреля 2000 г.

№ 180» предусмотрено также, что контракт с беременной женщиной с ее согласия продлевается на период беременности либо иной срок по соглашению сторон.

Названный Указ также предусмотрел обязанность, а не право нанимателя продлевать контракты с женщинами, находящимися в отпуске по беременности и родам и отпуске по уходу за ребенком.

Данный материал публикуется частично. Полностью материал можно прочитать в журнале «Отдел кадров» № 1 (96), январь 2009 г. Воспроизведение возможно только с письменного разрешения правообладателя.

Источник: https://otdelkadrov.by/number/2009/1/0120092/

Уголовная ответственность за убийство женщины, заведомо для виновного находящейся в состоянии беременности (п. «г»» ч. 2 ст. 105 УК РФ)

Кто прав? Беременная или и.п

отношения между людьми; б) их правовая форма, или «оболочка»; в) материальные формы, условия и предпосылки существования этих отношений(1). Как отмечал В. Н. Кудрявцев, «объектом убийства является жизнь человека, правовой формой будут правоотношения, обеспечивающие неприкосновенность личности»(2).

Таким образом, объектом убийства, предусмотренного п. «г» ч. 2 ст. 105 УК РФ, является жизнь беременной женщины, а правовой формой — правоотношения по охране жизни беременной женщины.

Объективную сторону убийства женщины, заведомо для виновного находящейся в состоянии беременности, образуют действия (бездействие), направленные на лишение жизни беременной женщины, последствия в виде ее смерти и причинно-следственная связь между ними.

Субъект убийства, предусмотренного п. «г» ч. 2 ст. 105 УК РФ, общий — физическое вменяемое лицо, достигшее возраста четырнадцати лет (ст. 19, ч. 2 ст. 20 УК РФ).

Потерпевшей в силу прямого указания закона может быть женщина, заведомо для виновного находящаяся в состоянии беременности, независимо от возраста (в научной литературе приводится пример, когда забеременела девочка восьми лет, и отец убил ее из чувства стыда за недостатки в воспитании и грех, который произошел(3)).

Некоторые ученые, анализируя п. «г» ч. 2 ст. 105 УК РФ, усматривают отличительную (ограничительную) особенность потерпевшей — возрастную: «понятно, что малолетняя и престарелая и даже пожилая женщина не могут забеременеть и, следовательно, не могут быть потерпевшими от этого убийства»(4).

Беременной считается женщина с момента зачатия (как естественного, так и искусственного) до момента прохождения ребенка по родовым путям.

В пункте «г» ч. 2 ст. 105 УК РФ срок беременности женщины не уточняется, следовательно, не влияет на квалификацию содеянного.

Однако срок беременности может повлиять на установление того, знал ли виновный о беременности потерпевшей, даже при отрицании субъектом указанного факта, поскольку на поздних сроках беременности имеются соответствующие внешние признаки (увеличенный размер живота определенной формы и т. д.).

На квалификацию содеянного по п. «г» ч. 2 ст. 105 УК РФ также не влияет, погиб ли плод в результате убийства беременной женщины или удалось его спасти, однако данное обстоятельство должно учитываться судом при назначении виновному наказания.

Некоторые авторы полагают, что убийство, предусмотренное п. «г» ч. 2 ст. 105 УК РФ, «учитывая характер деяния»(5), совершается только с прямым умыслом.

На наш взгляд, рассматриваемое убийство, может быть совершено как с прямым, так и с косвенным умыслом(6), когда виновный

6. Данную точку зрения разделяют большинство ученых: Л. А. Андреева, О. В. Белокуров, С. В. Бородин, Т. В. Кондрашова, А. И. Ко-робеев, К. В. Маляев, Э. Ф. Побегайло, Н. К. Се-мернева и др. См.: Андреева Л. А. Квалификация убийств, совершенных при отягчающих обстоятельствах. СПб., 1998. С. 15 ; Белокуров О. В. Квалификация убийства (ст. 105 УК РФ) : учеб. пособие. М., 2004. С. 50 ; Кондрашова Т. В. Проблемы уголовной ответственности за преступления против жизни, здоровья, половой свободы и половой неприкосновенности. Екатеринбург, 2000. С. 75 ; Полный курс уголовного права : в 5 т. / под ред. А. И. Коробеева. СПб., 2008. Т. 2 : Преступления против личности. С. 188 ; Маляев К. В. Уголовно-правовая охрана жизни. Н. Новгород, 2005. С. 60 ; Российское уголовное право : учебник / под ред. Э. Ф. Побегайло. М., 2008. Т. 2 : Особенная часть. С. 61 ; Семернева Н. К. Квалификация преступлений (части Общая и Особенная) : науч.-практ. пособие. М., 2010. С. 212.

либо 1) осознает общественную опасность своего деяния, направленного на лишение жизни женщины, заведомо для него находящейся в состоянии беременности, предвидит возможность или неизбежность наступления ее смерти и желает ее наступления (например, если убийца, зная о беременности женщины, ударяет ее ножом в грудь), либо 2) осознает общественную опасность своего деяния, направленного на лишение жизни женщины, заведомо для него находящейся в состоянии беременности, предвидит возможность наступления ее смерти, не желает, но сознательно допускает ее наступление или относится к ней безразлично (например, когда супруг, из ревности избивая свою беременную жену, сдавливает ей горло рукой, преодолевая ее активное сопротивление, в результате чего потерпевшая умирает от асфиксии).

Покушение на жизнь беременной женщины (ч. 3 ст. 30, п. «г» ч. 2 ст. 105 УК РФ) необходимо отличать от умышленного причинения тяжкого вреда ее здоровью (ст. 111 УК РФ). При совершении преступления, предусмотренного ст.

 111 УК РФ, у виновного имеется умысел (прямой или косвенный) на причинение тяжкого вреда здоровью потерпевшей, однако отсутствует умысел на ее убийство.

Покушение на убийство женщины, заведомо для виновного находящейся в состоянии беременности, как и любое покушение, совершается только с прямым умыслом на причинение смерти потерпевшей.

Так, С. покушался на убийство В., заведомо для него находящейся в состоянии беременности. Преступление совершено в одном из сел Архангельской области при следующих обстоятельствах.

В вечернее время 5 декабря 2009 года проживающие совместно С. и В. в своей квартире употребляли спиртные напитки с Ш. и Ф., находящимися у них в гостях.

В период с 22 до 23 часов, будучи в состоянии алкогольного опьянения, С., увидев, что его сожительница В. обманным путем покинула квартиру и ушла с Ш., на почве ревности и возникшей к В. неприязни решил убить последнюю, заведомо для него находящуюся в состоянии беременности сроком 9—12 недель. С этой целью С. вооружился кухонным ножом и пришел в дом, где проживала семья Ш.

Обнаружив В. спрятавшейся за печью в кухне дома Ш., С., реализуя умысел, направленный на убийство В., схватил последнюю за волосы и, высказав намерение убить ее, преодолевая сопротивление В., Ш. и Ш. И.

, пытавшихся пресечь его действия, нанес В.

с целью ее убийства шесть ударов ножом в область расположения жизненно-важных органов — грудную клетку и живот, а также пять ударов ножом по конечностям, причинив телесные повреждения.

Свои умышленные действия, непосредственно направленные на убийство В., по не зависящим от его воли обстоятельствам С. не смог довести до конца, так как В., Ш. и Ш. И. оказали ему активное физическое сопротивление, ударили табуретом по голове и разоружили, после чего В. была оказана своевременная медицинская помощь(1).

Орудие преступления (нож), количество, характер и локализация телесных повреждений (шесть ударов в область расположения жизненно-важных органов — грудную клетку и живот; пять ударов по конечностям), а также иные обстоятельства содеянного свидетельствуют о том, что С.

осознавал общественную опасность своих действий, направленных на лишение жизни В., заведомо для него находящейся в состоянии беременности, предвидел неизбежность наступления ее смерти и желал ее наступления, т. е. действовал с прямым умыслом на убийство потерпевшей.

Стр.23

1. Архив Архангельского областного суда за 2010 год. Дело № 2-34/2010.

По мнению А. И. Стрельникова, «мотивом данного убийства может быть месть, гнев, ревность. Пенсионеру З. прислали счет на полтора миллиона рублей за телефонные переговоры с абонентом из США. Как потом стало известно З., разговоры вела тайно от него беременная племянница.

Когда она отказалась оплатить счет, он в гневе убил ее. Если убийство беременной женщины совершено по хулиганским мотивам, то оно квалифицируется и по п. “и” ч. 2 ст. 105 УК РФ. Известен случай убийства женщины, забеременевшей от связи с любовником.

Убийство было совершено в связи с нежеланием мужа потерпевшей иметь незаконного наследника на крупное состояние»(1).

Мотив убийства женщины, заведомо для виновного находящейся в состоянии беременности, может быть любым, и если он «простой» (не квалифицирующий), то на уголовно-правовую оценку содеянного не влияет. Однако если мотив или цель убийства предусмотрены иными пунктами ч. 2 ст. 105 УК РФ, то содеянное требует соответствующей дополнительной квалификации.

Так, если убийство потерпевшей, заведомо для виновного находящейся в состоянии беременности, было совершено, например, ее бывшим супругом в целях избавления от уплаты алиментов, возможна квалификация по пп. «г», «з» ч. 2 ст. 105 УК РФ.

Или если убийство беременной женщины совершается в целях использования ее органов (тканей) для пересадки другому человеку, содеянное (при условии, что преступник знал о беременности потерпевшей) подлежит квалификации по пп. «г», «м» ч. 2 ст.

105 УК РФ.

Убийство женщины, заведомо для виновного находящейся в состоянии беременности, необходимо отграничивать и от причинения смерти беременной женщине по неосторожности. При совершении преступления, предусмотренного п.

 «г» ч. 2 ст. 105 УК РФ, у виновного имеется прямой или косвенный умысел к смерти потерпевшей, о беременности которой он знает, а при лишении ее жизни по неосторожности — лишь легкомыслие или небрежность к смерти.

Так, К., врач пункта неотложной помощи при одной из поликлиник г. Санкт-Петербурга, при выезде к больной С. установил наличие внематочной беременности. С. была в крайне тяжелом состоянии, не могла удержать термометр, ее руки и губы были синими. К.

не принял мер к срочной госпитализации С., хотя это настоятельно диктовалось особенностями данного случая и было очевидно для К. Он оставил больную без медицинского присмотра и только через 45 минут, после посещения другого больного, вызвал санитарную машину. В результате у С.

произошло обильное крово­течение в брюшную полость, и она умерла. По заключению эксперта, при своевременно оказанной помощи жизнь С. была бы спасена. Сам К.

заявил в судебной заседании, что он знал, что внематочная беременность может привести к смертельному исходу, но надеялся, что за это время с С. ничего не произойдет(2).

Квалификация преступного бездействия К. по п. «г» ч. 2 ст. 105 УК РФ как убийства женщины, заведомо для виновного находящейся в состоянии беременности, в данном случае исключается, поскольку у него отсутствовал умысел к смерти потерпевшей (она наступила в результате легкомысленных действий врача).

Преступление, предусмотренное п. «г» ч. 2 ст. 105 УК РФ, также необходимо отграничивать от убийства, совершенного при превышении пределов необходимой обороны (ч. 1 ст.

108 УК РФ), от убийства, совершенного при превышении мер, необходимых для задержания лица, совершившего преступление (ч. 2 ст.

108 УК РФ), и от убийства, совершенного в состоянии внезапно возникшего сильного душевного волнения (аффекта), вызванного насилием, издевательством или тяжким

Стр.24

оскорблением со стороны потерпевшего либо иными противоправными или аморальными действиями (бездействием) потерпевшего, а равно длительной психотравмирующей ситуацией, возникшей в связи с систематическим противоправным или аморальным поведением потерпевшего (ст. 107 УК РФ).

При установлении в действиях виновного признаков убийства, предусмотренного чч. 1, 2 ст. 108 или ст. 107 УК РФ, применению подлежат указанные нормы, поскольку они являются привилегированными составами убийства (т. е.

убийство женщины, заведомо для виновного находящейся в состоянии беременности, совершенное, например, в состоянии аффекта, квалифицируется по ч. 1 ст. 107 УК РФ, а не по п. «г» ч. 2 ст. 105 УК РФ).

Такое правило закреплено:

в п. 16 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 27.01.1999 № 1 «О судебной практике по делам об убийстве (ст. 105 УК РФ)», в котором разъясняется, что «по смыслу закона убийство не должно расцениваться как совершенное при квалифицирующих признаках, предусмотренных пп. «а», «г», «е» ч. 2 ст.

105 УК РФ, а также при обстоятельствах, с которыми обычно связано представление об особой жестокости (в частности, множественность ранений, убийство в присутствии близких потерпевшему лиц), если оно совершено в состоянии внезапно возникшего сильного душевного волнения либо при превышении пределов необходимой обороны»;

в п. 26 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 27.09.

2012 № 19 «О применении судами законодательства о необходимой обороне и причинении вреда при задержании лица, совершившего преступление», где указано, что «убийство, совершенное при превышении пределов необходимой обороны, а равно при превышении мер, необходимых для задержания лица, совершившего преступление, подлежит квалификации по соответствующей части статьи 108 УК РФ и в тех случаях, когда оно сопряжено с обстоятельствами, предусмотренными в пунктах «а», «г», «е» части 2 статьи 105 УК РФ. В частности, убийство, совершенное при превышении пределов необходимой обороны, должно быть квалифицировано только по статье 108 УК РФ и тогда, когда оно совершено при обстоятельствах, с которыми обычно связано представление об особой жестокости (например, убийство в присутствии близких потерпевшему лиц)».

Библиографический список

1. Андреева Л. А. Квалификация убийств, совершенных при отягчающих обстоятельствах : учеб. пособие / Л. А. Андреева. — Санкт-Петербург : С.-Петерб. юрид. ин-т Генеральной прокуратуры Рос. Федерации, 1998. — 56 с.

2. Аниянц М. К. Ответственность за преступления против жизни / М. К. Аниянц. — Москва : Юрид. лит., 1964. — 212 с.

3. Борзенков Г. Н. Квалификация преступлений против жизни и здоровья : учеб.-практ. пособие / Г. Н. Борзенков. — Москва : Зерцало, 2005. — 144 с.

4. Бородин С. В. Преступления против жизни / С. В. Бородин. — Санкт-Петербург : Юридический центр Пресс, 2003. — 467 с.

5. Кудрявцев В. Н. Общая теория квалификации преступлений/ В. Н. Кудрявцев. — 2-е изд., перераб. и доп. — Москва : Наука-Пресс, 2006. — 302 с. 

6. Кудрявцев В. Н. Объективная сторона преступления / В. Н. Кудрявцев. — Москва : Госюриздат, 1960. — 244 с.

7. Никифоров Б. С. Объект преступления по советскому уголовному праву / Б. С. Никифоров. — Москва : Госюриздат, 1960. — 228 с.

8. Стрельников А. И. Ответственность за убийство, совершенное при обстоятельствах, отягчающих наказание / А. И. Стрельников. —Москва : Частное право, 2002. — 144 с.

9. Таганцев Н. С. О преступлениях против жизни по русскому праву [Электронный ресурс] / Н. С. Таганцев. — Санкт-Петербург : Типография А. М. Котомина, 1871. — Т. 2. —Доступ из справ.-правовой системы «КонсультантПлюс».

10. Хрестоматия по истории государства и права СССР. Дооктябрьский период / под ред. Ю. П. Титова, О. И. Чистякова. — Москва : Юрид. лит., 1990. — 480 с.

Стр.25

Источник: http://www.procuror.spb.ru/k1806.html

Практика нарушений прав работниц, находящихся в интересном положении

Кто прав? Беременная или и.п

Статья 32 Конституции РБ гласит: «Брак, семья, материнство, отцовство и детство находятся под защитой государства». Она гарантирует женщинам предоставление равных с мужчинами возможностей в труде и продвижении по службе (работе), а также создание условий для охраны их труда и здоровья. Соблюдается ли данная норма на практике?

Гарантии беременным женщинам предусмотрены не только законодательством Республики Беларусь, но и международными актами.

Несмотря на особое положение, беременная сотрудница должна соблюдать общеустановленные правила, т.е. она должна бережно относиться к имуществу нанимателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка и дисциплину, добросовестно исполнять свои трудо¬вые обязанности. И все же для данной категории лиц законодатель установил льготы и гарантии по труду.

Увольнение женщины в период беременности или отсутствия на работе в связи с отпуском, предусмотренным ст.

4 или 5 Трудового кодекса РБ (далее – ТК), или в период после ее возвращения на работу, установленный национальным законодательством, является незаконным, за исключением увольнения по причинам, не связанным с беременностью или рождением ребенка и последствиями этого или с кормлением грудного ребенка. Бремя доказывания того, что причины увольнения не связаны с беременностью или родами и с последствиями этого или с кормлением грудного ребенка, возлагается на нанимателя.

Право на продолжение работы после рождения ребенка

По окончании отпуска по беременности и родам женщине гарантировано право возвращения на свое прежнее или эквивалентное место работы с оплатой труда по прежним ставкам (ст.

8 Конвенции Международной организации труда № 183 «О пересмотре Конвенции (пересмотренной) 1952 года об охране материнства» (заключена в г. Женеве 15 июня 2000 г. и вступила в силу 7 февраля 2002 г.

, для Республики Беларусь – 10 февраля 2004 г.).

В ТК особенностям регулирования труда женщин отведена гл. 19.

Несмотря на столь внушительный список прав и гарантий, предоставляемых законодательством беременным женщинам, наниматели независимо от формы собственности нарушают законодательство о труде в отношении указанной категории работников. Чем вызваны эти нарушения?

Мотив нарушения трудовых прав беременных женщин

Одна из основных целей создания коммерческой организации – получение прибыли. Наличие в штате беременной работницы обременяет нанимателя дополнительными обязанностями.

Так, он должен обеспечить беременной работнице снижение нормы выработки, нормы обслуживания, перевод на другую, более легкую работу, исключающую воздействие вредных и (или) опасных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе.

ЭТО ВАЖНО! Иные условия труда, отличные от тех, которые были определены при приеме на работу, наниматель устанавливает по письменному заявлению беременной работницы согласно медицинскому заключению.

Помимо обязанностей, наниматель сталкивается и с некоторыми ограничениями.

Так, законодатель установил запрет ночных, сверхурочных работ для беременных женщин, а также запрет на направление их в служебную командировку.

Поэтому наниматели приходят к следующему умозаключению: прибыль компании работница в полной мере не приносит, следовательно, и держать ее на работе нет смысла, дешевле уволить.

Беременность – не основание для увольнения

Пример 1

Работница К. принята для работы маляром-штукатуром, однако в соответствии с медицинским заключением (в связи с беременностью) ей противопоказаны работа, связанная с подъемом тяжестей, а также контакт с любыми видами красок.

Получив медицинское заключение, наниматель решил, что у него отсутствует иная, более легкая работа, исключающая воздействие вредных и (или) опасных производственных факторов, на которую можно перевести К.

Он принял решение уволить работницу по п. 2 ст. 42 ТК с формулировкой за несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы.

Работница, узнав о принятом нанимателем решении, обратилась за разъяснением в специально уполномоченный государственный орган надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде.

В ходе проведенной с нанимателем беседы должностное лицо специально уполномоченного государственного органа надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде разъяснило нанимателю последствия незаконного увольнения работницы и предложило законные пути решения возникшего конфликта.

В частности, нанимателю разъяснено, что, если перевод на более легкую работу невозможен по условиям производства или не соответствует интересам беременной женщины, допускается оставление ее на прежней работе. В таких случаях беременной женщине в соответствии с рекомендацией врача облегчают условия труда.

Например, ей можно установить неполный рабочий день, изменить режим работы, интенсивность процесса труда, снизить нормы обслуживания, уменьшить вес поднимаемых тяжестей и т.д., при этом сохраняя прежний средний заработок. Конфликт нанимателя с работницей был улажен.

Стороны нашли компромисс, не противоречащий медицинским рекомендациям, что позволило сберечь здоровье беременной женщины и ребенка.

В каждом отдельном случае вопрос перевода беременной женщины на более легкую работу должен решаться в зависимости от состояния ее здоровья, течения беременности, условий труда и с учетом специфических особенностей каждого производства.

До решения вопроса о предоставлении беременной женщине в соответствии с медицинским заключением другой работы, более легкой и исключающей воздействие вредных и (или) опасных производственных факторов, она подлежит освобождению от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни за счет нанимателя (ст. 264 ТК).

ЭТО ВАЖНО! Организация условий труда беременной женщины в соответствии с медицинским заключением является обязанностью, а не правом нанимателя.

Пример 2

Работница М. обучаясь в колледже, проходила практику в организации. Работа ей понравилась, и по окончании учебного заведения по заявке нанимателя она была распределена в организацию для дальнейшей работы. Она проработала 7 месяцев. В этот период она забеременела, но умолчала об этом.

Во второй половине беременности начались проблемы со здоровьем, и работница была направлена в больницу. Узнав причину госпитализации, наниматель отказался принимать для оплаты листок временной нетрудоспособности. Он сообщил работнице, что в ее услугах больше не нуждается, забрал ключи от офиса и приказал охране не впускать М. в офис.

В табеле учета использования рабочего времени специалист по кадрам по распоряжению нанимателя поставил работнице отметки о прогуле. Ситуация усугублялась тем, что работница М.

являлась молодым специалистом, получившим образование за счет средств местного бюджета, и, следовательно, при увольнении за прогулы без уважительной причины она должна будет возместить средства, затраченные на обучение.

Получив отказ от нанимателя в допуске на рабочее место, М.

обратилась в районный орган Министерства внутренних дел для того, чтобы участковый инспектор зафиксировал факт противоправного действия нанимателя, выразившегося в недопуске ее на рабочее место и как следствие совершение работницей вынужденного прогула. Одновременно М. обратилась с письменным обращением в специальный уполномоченный государственный орган надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде.

В ходе разбирательства, проведенного по письменному обращению М. специально уполномоченным государственным органом надзора и контроля за законодательством о труде, установлено, что в табеле учета использования рабочего времени напротив фамилии работницы проставлены прогулы.

Работница не предоставила листки временной нетрудоспособности для проверки. Наниматель пояснил, что листки временной нетрудоспособности не были сданы работницей в бухгалтерию для оплаты, поэтому не оплачены. В табеле учета использования рабочего времени за время болезни М. проставлены прогулы. Из объяснений М.

стало известно, что листки временной нетрудоспособности, которые наниматель отказался принимать к оплате, были ею направлены в адрес нанимателя заказным письмом с уведомлением. Для проверки были предъявлены квитанции с отметкой нанимателя о получении заказного письма.

Несмотря на имеющиеся факты, наниматель издал приказ об увольнении М. по п. 5 ст. 42 ТК за прогулы без уважительных причин.

Так как рассмотрение трудовых споров о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об оплате за время вынужденного прогула относится к исключительной компетенции суда, работнице было рекомендовано обратиться в суд по месту нахождения нанимателя (ст. 241 ТК).

Ситуация разрешилась мировым соглашением. Наниматель отменил приказ об увольнении М. и оплатил листок временной нетрудоспособности, вынужденный прогул, а также предоставил работнице отпуск по беременности и родам.

В заключение обращаем внимание на еще одно нарушение, которое наниматели допускают: это необоснованный отказ в приеме на работу или увольнение женщины по мотивам беременности либо заведомо незаконное увольнение лица с работы.

Это нарушение может повлечь для нанимателя не только судебные тяжбы с работницей, но и лишение права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью, или исправительные работы на срок до 2 лет, или лишение свободы на срок до 3 лет (ст. 199 Уголовного кодекса РБ).

Источник: https://www.spok.by/izdaniya/ya-spok/praktika-narushenii-prav-rabotnits-nakho_0000000

Защита прав online