Критерии массового увольнения работников

Массовое увольнение работников

Критерии массового увольнения работников

Критерии массового увольнения работников определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях (ч. 1 ст. 82 ТК). Это дает возможность учитывать территориально-отраслевые особенности развития экономики и уровень безработицы в регионе.

Однако в настоящее время до решения вопроса о критериях в отраслевых и (или) территориальных соглашениях применяются критерии массового увольнения, установленные постановлением Совета Министров – Правительства РФ «Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения». В соответствии с этим постановлением основными критериями массового увольнения являются показатели численности увольняемых работников в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников за определенный календарный период. К ним относятся:

  • а) ликвидация предприятия любой организационно-правовой формы с численностью работающих 15 человек и более;
  • б) сокращение численности или штата работников предприятия в количестве:
    • 50 человек и более – в течение 30 календарных дней;
    • 200 человек и более – в течение 60 календарных дней;
    • 500 человек и более – в течение 90 календарных дней;
  • в) увольнение работников в количестве 1% общего числа работающих в связи с ликвидацией предприятия либо сокращением численности или штата в течение 30 календарных дней в регионах с общей численностью занятых менее 5 тыс. человек.

С учетом ситуации, складывающейся на рынке труда, может быть приостановлено на срок до шести месяцев решение работодателей о массовом высвобождении. Такое решение принимается органом местного самоуправления по предложению службы занятости и профсоюзных органов. Конкретные сроки приостановки массового высвобождения зависят от уровня безработных в регионе.

Уровень безработицы (в % от численности занятых в регионе)Возможный срок приостановки высвобождения
1 месяц
2 месяца
3 месяца
4 месяца
свыше 116 месяцев

Если уровень безработицы в регионе превышает 11%, поэтапное высвобождение работников может осуществляться в следующие сроки:

Численность увольняемых работников (чел.)Устанавливаемый срок поэтапного высвобождения
50 и более8 месяцев
200 и более10 месяцев
500 и более12 месяцев

Является ли переход права собственности на имущество организации к другому собственнику основанием для расторжения трудового договора?

Трудовой кодекс не рассматривает переход права собственности на имущество организации к другому собственнику как возможность увольнения работников. Единственное исключение установлено лишь для руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера.

С другими же работниками нельзя расторгнуть трудовой договор со сменой собственника имущества организации. Если собственник изменился, а работник не хочет работать у нового собственника, то трудовой договор с ним прекращается по п. 6 ст.

77 ТК (отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности имущества организации либо ее реорганизацией).

Что касается руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера, то с ними новый собственник может расторгнуть трудовой договор не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности. Основанием расторжения трудового договора в этом случае является п. 4 ст. 81 ТК.

Этот пункт сформулирован как смена собственника имущества организации. На практике возник вопрос, что следует понимать под сменой собственника имущества организации. Ответ на этот вопрос содержится в постановлении Пленума ВС РФ от 17.03.

2004 № 2, который в соответствии с ГК определил, что под сменой собственника имущества организации следует понимать переход (передачу) права собственности на имущество организации от одного лица к другому лицу или другим лицам. Такой переход осуществляется: при приватизации государственного или муниципального имущества, т.е.

при отчуждении имущества, находящегося в собственности Российской Федерации, субъектов РФ, муниципальных образований, в собственности физических и (или) юридических лиц (ст. I Федерального закона «О приватизации государственного и муниципального имущества», ст. 217 ГК); при обращении имущества, находящегося в собственности организации, в государственную собственность (п. 2 ст. 235 ГК); при передаче государственных предприятий в муниципальную собственность и наоборот, при передаче федерального государственного предприятия в собственность субъекта РФ и наоборот.

Встречаются случаи, когда меняется только собственник имущества структурного подразделения организации. Такая смена собственника не является основанием для расторжения трудового договора с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером, поскольку эта категория работников может быть уволена по п. 4 ст. 81 ТК лишь в случае смены собственника имущества организации в целом.

Нельзя уволить указанных лиц по п. 4 ст. 81 ТК и при изменении состава акционеров, поскольку собственником имущества АО по- прежнему остается само общество. В этом случае не происходит смены собственника имущества.

В случае расторжения трудового договора с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером в связи со сменой собственника организации новый собственник обязан выплатить указанным работникам компенсацию в размере не ниже трех средних месячных заработков работника (ст. 181 ТК).

Критерии

Критерии массовости при увольнении определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.

Отраслевое соглашениеКритерии массового сокращения работников
по компаниям железнодорожного транспортаСокращение на 5 и более процентов в течение 90 календарных дней
между Российским профсоюзом работников культуры и Министерством культуры РФОдновременное сокращение в течение 30 календарных дней:
  • 20 — 24 человека, если численность сотрудников от 500 до1000 ч.;
  • 15 – 19 ч. при численности от 300 до 500 ч.;
  • 25 ч. и больше, если работающих 1000 ч. и более;
  • 5% от общей численности работающих.
Между:
  • московскими объединениями работодателей,
  • Правительством Москвы,
  • московскими объединениями профсоюзов.
Сокращение в количестве:
  • 50 и больше ч. за 30 календарных дней;
  • 200 и больше за 60 дн.;
  • 500 и больше за 90 дн.

Если в конкретной отрасли нет соглашения или то, что имеется, не распространяется на организацию, то критерии массовости определяются по п. 1 Положения, утв. Постановлением Совета Министров РФ от 05.02.1993 N 99. По нему увольнение считается массовым, если сокращается:

  • 50 человек и больше в течение 30 календарных дней;
  • от 200 и больше — в течение 60 дн.;
  • от 500 и больше – в течение 90 дн.;
  • 1% от общего числа сотрудников за 30 календарных дней в таких регионах, где общая численность меньше 5000 человек.

Источник: https://coworking-club.ru/massovoe-uvolnenie-rabotnikov/

Критерии массового увольнения определяются…

Критерии массового увольнения работников

Если речь идет о сокращении не одного специалиста, а большого количества работников, это означает, что выполняется массовое увольнение персонала. Имеет ли право работодатель так поступать? Да, безусловно.

Ведь трудовое законодательство разрешает увольнять сотрудников по инициативе предприятия в связи с ликвидацией компании или сокращением штата (п. 1, 2 ч. 1 стат. 81).

А если закрывается ОП (представительство, филиал или иное подразделение), трудовые договора расторгаются в общем порядке, действующем при закрытии юрлица.

При этом локаутом или массовым увольнением работников будет такое сокращение персонала, при котором число сотрудников уволенных составляет значительную часть от количества остающегося персонала.

Соответственно, если, к примеру, ТД (трудовые договора) расторгаются с 10 специалистами, для компании с общей численностью штата в 12 чел. будет массовое увольнение. В то же время для предприятия с численностью персонала в 150 чел.

такие кадровые перестановки назвать массовыми нельзя.

Увольнение при ликвидации предприятия

Критерии массового увольнения

По каким признакам можно определить вид увольнения сотрудников? На сегодня действует Постановление СМ Правительства № 99 от 05.02.93 г.

В этом нормативном документе определяются критерии массового увольнения работников, перечислены принципы взаимодействия компаний-работодателей и исполнительных госорганов.

Согласно Постановлению основным критерием массовости расторжения ТД считается количество увольняемых сотрудников за определенный временной период.

Массовым сокращением признается:

  • Полная официальная ликвидация компании с численностью штата более 15 человек.
  • Сокращение числа персонала количеством – от 50 чел. за 30 дней (календарных); от 200 чел. за 60 дней; от 500 чел. за 90 дней.
  • Увольнение в течение 30 календарных дней работников в количестве 1 % от совокупной численности персонала при ликвидации бизнеса или же при сокращении штата – такой критерий действует в регионах, где численность трудоустроенных лис составляет показатель меньше 5000 чел.

Обратите внимание! Помимо приведенных критериев в отдельных регионах могут утверждаться дополнительные принципы определения массовости увольнений в зависимости от особенностей территории.

Особенности проведения процедуры массового высвобождения штата

Если работодатель вынужден пойти на такую крайнюю меру, как массовое увольнение, он обязан соблюдать законодательные требования. Согласно п. 3 стат. 21, п. 2 стат. 25 Закона РФ № 1032-1 от 19.04.91 г.

предприятие обязано уведомить профсоюзные органы и службу занятости. При этом документы в профсоюз подаются минимум за 3 мес. до начала планируемых мероприятий; а территориальное отделение ЦЗН – минимум за 2 мес.

при обычном сокращении, за 3 мес. – при массовом.

Это делается для того, чтобы повысить шансы на последующее трудоустройство специалистов, ведь рынок вакансий, как и прочие рынки, не всегда может обеспечить необходимое число предложений. Дополнительные гарантии устанавливаются в ч. 5 стат.

74 ТК, где сказано, что при возникновении угроз массового увольнения персонала работодатель вправе ввести режим неполной занятости сроком до полугода. Такое решение должно быть принято путем согласования с профсоюзными органами и с учетом требований стат. 372 ТК.

Если же в организации создание профсоюза не предусмотрено, данная норма не действует.

Обратите внимание! Локаут осуществляется в тех ситуациях, когда нет иного выхода. Если же есть возможность принять превентивные меры, работодатель должен использовать все варианты, позволяющие избежать массовых увольнений.

К примеру, это временный роспуск персонала в отпуска за свой счет, перевод сотрудников на неполный режим или на иные должности и т.д. Все перестановки следует оформлять документально для обоснования законности действий.

Кадровое оформление документов при массовом увольнении

Итак, массовое увольнение неизбежно. Какие шаги требуется выполнить администрации работодателя? Процедура включает следующие последовательные этапы:

  • Составление распоряжения руководителя работодателя о предстоящем сокращении – приказ формируется и доводится до сведения персонала с учетом трехмесячного срока предупреждения о сокращении. Обязательно приводятся данные об общем числе увольняемых сотрудников, должностях и ОП (если подразделения имеются в компании), датах расторжения ТД. Информация доводится до каждого увольняемого работника под личную подпись.
  • Разработка и составление обновленного штатного расписания – рекомендуется применять ф. Т-3, должности приводятся с учетом кадровых перестановок и потребностей предприятия. При подборе кандидатур необходимо учитывать уровень квалификации специалистов, опыт и т.д.
  • Проведение оповещения персонала – уведомить сотрудников следует минимум за 60 дн. до фактической даты сокращения (ч. 2 стат. 180 ТК). Форма такого уведомления – свободная, но обязательно письменная. Каждый работник должен не только ознакомиться с информацией, но и подтвердить это путем проставления личной подписи.
  • Оказание увольняемым работникам содействия при последующем трудоустройстве – согласно стат. 180 текущий работодатель должен предлагать попадающим под сокращение специалистам иные виды работ (должностей), включая нижестоящие, а также способствовать трудоустройству в других организациях.
  • Оповещение в письменной форме профсоюзных структур и ЦЗН – это требование относится и к работодателям-предпринимателям.
  • Оформление кадровых документов на расторжение ТД – составляются приказы, вносятся данные в личные карточки, трудовые книжки.
  • Расчет начислений – помимо выплат зарплаты и иных вознаграждений по ЛНА предприятия (премий, надбавок, стимулирующих выплат), при сокращении штата работодатель обязан выплатить выходные пособия размером в средний заработок за месяц. Такая компенсация выдается за 2, а в особых случаях за 3 месяца после увольнения.
  • В последний день работы работодатель выдает сотрудникам трудовые книжки и выплачивает полагающиеся суммы. По просьбе физлиц дополнительно оформляются иные документы – справки, персонифицированные данные и другие формы.

Вывод – в этой статье мы разобрались, что такое массовое увольнение персонала и каким документами оформляется подобное мероприятие. Если у вас остались вопросы, помочь может бесплатная консультация юриста. Подобная услуга оказывается, как онлайн, так и при личном обращении в специализированные компании.

, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.

Источник: https://raszp.ru/uvolnenie/massovoe-uvolnenie.html

Массовое увольнение работников: критерии и причины | Читайте статьи журнала Директор по персоналу

Критерии массового увольнения работников

Массовое увольнение работников проводится по разным причинам. Узнайте, какие критерии и причины считаются основными, как правильно оформить документально массовые увольнение.

Массовое увольнение работников, когда это возможно

Массовое увольнение работников – это сокращение общей численности персонала за определенный период времени (статья 81 ТК РФ). 

На сегодняшний день такое понятие является относительно новым в России. На протяжении нескольких десятилетий в силу политических и экономических факторов в стране мало уделялось внимания данному факту. В советское время для массового сокращения не требовалось неукоснительно соблюдать законодательство.

В 80-е годы 20 века начались процессы экономического реформирования. Это повлекло за собой массовое увольнение рабочих.

В 71-ом году в законах о труде появилась глава об обеспечении занятости высвобождаемых работников. В 90-е годы прошлого столетия появились проблемы, связанные с банкротством предприятий, повсеместной приватизацией.

Именно в этот период были выявлены многочисленные проблемы в самом трудовом законодательстве.

Массовое увольнение – это сколько человек

От 15 человекВ течение месяца
От 50 человекВ течение месяца
От 200 человекВ течение двух месяцев
От 500 человекСокращение проводится в течение 90 дней

Каждый регион имеет право устанавливать свои собственные критерии. Массовое увольнение работников может осуществляться лишь при условии правильного пошагового документального оформления и соблюдения действующего трудового законодательства. Работодатель обязан соблюдать порядок массового высвобождения работников.

Если предприятие находится на стадии банкротства, для повышения уровня платежности приходится предпринимать экстренные меры:

сокращать рабочий день, чтобы уменьшить расходы на оплату труда;

вводить режим работы по сокращенной неделе;

уменьшать зарплату, чтобы сохранить весь штат сотрудников.  

Часто все предпринимаемые методы не приводят к желаемому результату. В этом случае встает вопрос о массовом увольнении работников с полной ликвидацией предприятия. Работодатель не всегда может предложить высвобождаемым людям другую работу. Массовое увольнение сотрудников приводит к тому, что ряды безработных пополняются.   

Если при проведении сокращения штата увольняют лишь определенную часть работников, при признании организации банкротом увольнению подлежат все работающие специалисты при отсутствии возможности перевести персонал в филиалы или дочерние предприятия. Хотя и при таком варианте многие могут отказаться от перевода по причине большой удаленности расположения таких организаций или в связи с тем, что была предложена меньшая заработная плата, должность с более низкой квалификационной категорией.

Массовое увольнение работников, что это

Необходимо учитывать, что массовое увольнение работников может осуществляться на небольших предприятиях, где численность персонала не превышает 10-20 человек. Но существуют и организации государственного масштаба с общей численностью работников в несколько тысяч человек.

Массовое увольнение работников ТК РФ определяет как количество освобождаемых от работы сотрудников в соответствии с определением в конкретных соглашениях по отраслям экономики с учетом их места расположения. В соглашениях учитываются особенности экономического развития по регионам, так как эти определения имеют свои отличия и особенности.  

На основании статьи 81 ТК РФ увольнение производится в связи с полной ликвидацией организации или сокращением штата работающих сотрудников. В 2017 году критерии масштабного увольнения работников определяются постановлением Совета Министров Российской Федерации № 99, утвержденным 5.02.1993 года и до настоящего времени, не потерявшего свою актуальность.  

Основной критерий массового увольнения работников

Критерии массового увольнения работников определяются ТК РФ соотношением высвобождаемых сотрудников от общего количества трудоустроенных в этой организации. Причем эти параметры зависят от промежутка времени, в течение которого производится увольнение.

Справка

Массовое считается сокращение, если на маленьком предприятии, численностью от 15 до 20 человек высвобождается большая часть сотрудников. В больших организациях эти цифры отличаются и соответствуют следующим показателям:

  1. за месяц от 50 человек;
  2. за два месяца – от 200 человек;
  3. за три месяца – от 500 человек.

Для небольших регионов, в которых общее количество работающих людей не превышает 5 тысяч человек, по ТК РФ масштабными считаются сокращения от одного процента трудящихся.  

На сегодняшний день экономическая ситуация в стране, на рынке труда позволяет приостановить процесс массового высвобождения трудовых ресурсов, если в регионе массовый уровень безработицы не превышает 11 процентов от численности населения. Решение о приостановке принимают на региональном уровне органы местного самоуправления, получив предложение от службы занятости населения и профсоюзных организаций о росте уровня безработицы.  

Справка

Сокращение штата происходит поэтапно, если уровень безработицы превышает показатель в 11 процентов:

  1. 50 и более человек сокращают в течение восьми месяцев;
  2. от 200 человек – в течение десяти месяцев;
  3. от 500 человек – в течение одного года.

Действующие нормативы и критерии массового увольнения работников

Независимо от причины масштабного увольнения на предприятии, необходимо соблюдать нормы действующего законодательства. Согласно закону «О занятости населения», принятому 19 апреля 1991 года, массовое высвобождение проводится после оповещения профсоюзных органов за три месяца до начала процедуры. Профсоюз обязан осуществлять наблюдение за сохранением законности.   

Массовые высвобождения по ТК РФ происходят после оповещения региональной службы занятости населения. Необходимо учитывать, что службу занятости уведомляют за два месяца до начала такого увольнения.

По ТК РФ массовые увольнения проводятся с соблюдением следующих статей:

№ 74допускает возможность экстренного введения неполного рабочего дня или неполной трудовой недели, чтобы попытаться избежать сокращения
№ 81предусматривается возможность массового увольнения в связи с сокращением или ликвидацией организации
№ 79дается определение основным льготным категориям сотрудников, которых не могут уволить в связи с сокращением;льготы не распространяются при полной ликвидации предприятия
№ 82регламентируется общий порядок уведомления первичного профсоюзного органа о решении сократить численность;уведомление поступает за два месяца при частичном высвобождении сотрудников и за три месяца при массовом
№ 180предусматривает обязанность перед сокращением предложить другое место работы
№ 140закрепляется на законодательном уровне о своевременных выплатах, положенных работнику
№ 178обязывает назначать выплаты выходного пособия на срок до трех месяцев, если сотрудник в течение двух недель после увольнения обратился в службу занятости населения и не может трудоустроиться на протяжении этого времени
№ 373регламентирует обязательный учет мнения профсоюзных органов

Проблемы, которые могут возникнуть по причине массового высвобождения

Масштабное увольнение – это достаточно трудоемкий и ответственный процесс. Необходимо соблюдать все нормы трудового законодательства. Повышенное внимание уделяют ситуациям, когда сокращают численность работников из тех категорий, которые не подлежат высвобождению даже по причине низкой квалификации или небольшого стажа работы. К данным категориям относятся:

одинокие женщины, воспитывающие детей до 14 лет или детей-инвалидов до 18 лет;

лица, заменяющие родителей, воспитывающие детей указанного возраста.

Важно в обязательном порядке в установленные сроки уведомлять профсоюзные органы и центры занятости населения о предстоящем масштабном высвобождении сотрудников. Работодатель обязан предложить другие вакансии в дочерних компаниях или региональных организациях.

Порядок документального оформления по причине массового увольнения должен соответствовать общему алгоритму, принятому на законодательном уровне:

  1. проводится разработка и утверждение нового штатного расписания по определению численности рабочих, либо специалистов определенной категории;
     
  2. издается приказ по предприятию о сокращении в соответствии с вновь созданным штатным расписанием;
     
  3. за три месяца письменно уведомляют профсоюзные органы предприятия в случае массового сокращения;
     
  4. за два месяца проводится уведомление региональных центров занятости населения;
     
  5. за два месяца сотрудников письменно предупреждают о предстоящей реорганизации, указывают причины их сокращения;
     
  6. при наличии свободных вакансий предлагают перевод на новую должность;
     
  7. при отказе подписать предупреждение, составляют акт с подписью двух свидетелей или отправляют на домашний адрес заказным письмом с уведомлением о получении уведомления;
     
  8. готовят приказ о сокращении, с документом знакомят под подпись каждого сотрудника;
     
  9. при отказе подписать приказ составляют акт с подписью трех свидетелей;
     
  10. в трудовые книжки вносят запись  с указанием причины, делают ссылку на нормы трудового законодательства, ставят номер и дату издания приказа;
     
  11. производятся все положенные выплаты в последний рабочий день, выдается выходное пособие;
     
  12. в центр занятости населения подают сведения о сокращенных сотрудниках.

Приказ о масштабном высвобождении работников

Приказ формируется в произвольной форме, в документе указывают:

полное наименование предприятия;

полный список всех увольняемых работников, название должности (профессии), номера участка, подразделения;

приказ регистрируют в книге регистраций приказов, документу присваивают номер, указывают дату;

подпись ставит руководитель организации, согласуя документ с юридической службой и профсоюзными органами.

План мероприятий при массовом увольнении работников:

проводится подготовка к масштабному высвобождению;

предупреждают профсоюзные органы, службу занятости населения;

все кандидатуры, подлежащие сокращению, уведомляют в письменной форме с указанием причины и ссылкой на законодательные акты;

на заключительном этапе проводится перевод на новые вакантные должности или увольнение в соответствии с законодательством.

Справка

Необходимые документы:

  1. обоснования создания нового штатного расписания, само расписание, утвержденное приказом;
     
  2. в случае ликвидации предприятия потребуется решение суда о признании банкротом;
     
  3. план мероприятий;
     
  4. выписки из личных дел;
     
  5. протоколы заседания комиссии о рассмотрении кандидатур на сокращение;
     
  6. приказ;
     
  7. документальное подтверждение отправления уведомлений в службу занятости и профсоюзные органы;
     
  8. протоколы профкома;
     
  9. внесение записей в личные карточки;
     
  10. бухгалтерские документы.

Источник: https://www.hr-director.ru/article/66811-qqq-17-m8-massovoe-uvolnenie-rabotnikov

Критерии массового увольнения работников

Критерии массового увольнения работников

Когда имеет место ликвидация предприятия или сокращается численность штата -происходит расторжение трудовых соглашений с большим количеством сотрудников. Критерии сокращения работников определяются согласно действующих положений закона. Относительно такого действия следует также знать, как оно правильно реализуется на практике.

Законы

Зачастую возникают вопросы относительно того, наделен ли работодатель правомочиями относительно реализации массового увольнения, ответ на него носит утвердительный характер. Трудовое законодательство содержит положения относительно того, что фирма может уволить большое количество сотрудников случае прекращения своей деятельности или при сокращении численности штата.

Когда реализуется закрытие филиала или иного структурного подразделения, то применяются общие правила, которые определены для общей процедуры прекращения трудовых отношений.

Для признания увольнения массовым требуется установить, что расторгнуты договоры со значительной частью от общего количества сотрудников организации. К примеру, когда на предприятии трудятся 20 сотрудников – увольнение 15 из них становится массовым.

Если же аналогичное количество человек увольняется с организации численностью 200 человек не будет носить массовый характер.

Особенности

Когда работодатель принимает решение относительно прекращения трудовых отношений с большим количеством трудящихся – он должен соблюсти законодательные положения, действующие в данном направлении. Фирмам требуется направить уведомления о реализации  массового сокращения штата не только сотрудникам предприятия, а также профессиональным союзам и центрам, отвечающим за занятость населения.

Образец уведомления центра занятости о массовом сокращении _Страница_1Образец уведомления центра занятости о массовом сокращении _Страница_2

Уведомления направляются в перечисленные организации за три месяца до того, как трудовые отношения будут расторгнуты с работниками. Уведомить центр занятости требуется при обычном сокращении за 60 дней, при массовом за три месяца.  Такая процедура реализуется с целью повышения шансов трудоустроить уволенных сотрудников.

Трудовое законодательство, вставая на защиту интересов рабочих, указывает на возможность введения на полгода режима неполного времени, чтобы не проводить массовое увольнение. Указанное решение также принимается по согласованию с профсоюзами. Требование закреплено статьей 372 ТК РФ. Когда в организации отсутствует такой орган – положения статьи не действуют.

Компания прекращает свою деятельность в ситуации, когда иного выхода найти нельзя. Работодатель прежде должен использовать все возможные меры, только после этого расторгать трудовые соглашения.

Как пример можно использовать предоставление рабочим отпуска за их счет, использование неполного режима работы и прочее.

Все принятые решение оформляются в письменной форме и согласно действующему законодательству.

Как оформить бумаги

На начальном этапе происходит оформление распоряжения руководства относительно процесса сокращения. Все работники знакомятся с таким актом. Законодатель установил срок для такого действия – ознакомление проводится за три месяца до предполагаемого расторжения трудовых отношений.

Каждый рабочий должен быть ознакомлен лично с такой информацией, о чем ставит свою подпись в документе. Затем происходит разработка нового расписания для штата.

Специалисты рекомендуют использовать для этого разработанную форму Т-3. Учитывать необходимо все перестановки в штате, которые ожидают предприятие.

Подбирая кандидатов для работы обращают внимание на уровень профессиональной подготовки, наличие квалификации и прочее.

Требуется оказать содействие в поиске новой работы уволенным сотрудникам, что прямо отражено в нормах трудового законодательства.

Нужно указать работникам, какие свободные вакансии имеются у работодателя либо помочь трудоустроиться в другие компании.

Те работодатели, которые обладают статусом предпринимателя должны уведомить о прекращении трудовой деятельности профессиональные союзы и центры, отвечающие за занятость людей.

На завершающем этапе реализуется заполнение трудовых книжек работников, а также внесение информации в документацию работодателя.

Образец записи в трудовую книжку об увольнении по сокращению

В последний из рабочих дней требуется выплатить причитающиеся каждому сотруднику денежные средства.

Сюда относят оплату  времени, отработанного по факту, разных компенсаций и прочих выплат. Компенсация полагается человеку в размере усредненного заработка за два месяца.

В исключительной ситуации такая выплата реализуется на протяжении трех месяцев.

Источник: https://u-volnenie.ru/posts/po-iniciative-rabotodatelya/kriterii-massovogo-uvolneniya-rabotnikov

Массовые увольнения – это сколько человек по Трудовому кодексу, критерии

Критерии массового увольнения работников

Нередко на практике возникают вопросы относительно того, чтотакое массовое увольнение. Если рассуждать «житейски», то все ясно: это когдасразу увольняется или увольняют много работников. Но ни руководительорганизации, ни сотрудник, не имеют права опираться на такое «определение».Нужно смотреть на вопрос с юридической точки зрения.

Массовое увольнение

Как формулируют понятие коллективного расторжения трудовыхдоговоров юристы. Это увольнение, как правило – по инициативе работодателя,значительного числа сотрудников организации в определенный промежуток времени.Про точное количество речь еще пойдет далее. Пока же остановимся на основанияхрасторжения договоров с сотрудниками в массовом порядке.

Увольнение может происходить, согласно ТК РФ, по следующимобщим основаниям:

  1. Пожеланию работодателя.
  2. По инициативе работников.
  3. По соглашению.
  4. По обстоятельствам, которые от воли сторон не зависят.

Не представляется ситуация, когда работники массово покидаюдолжности по каким-то форс-мажорным обстоятельствам или по соглашению.Теоретически можно представить, но на практике такого не бывает.

Согласно ст. 81 ТК РФ инициативу в вопросе массовогоувольнения работодатель может проявить в следующих случаях:

  • если организация ликвидируется;
  • если необходимо массово сократить работников.

Причем важно: не в каждом случае ликвидация или сокращение считаются массовым увольнением.

Что касается инициативы работников, есть такое понятие, как«локаут». В российской юриспруденции оно, в принципе, использоваться не должно.У нас своих подходящих слов и фраз хватает.

Но, тем не менее, Локаут – это, втом числе, когда забастовщики массово кладут руководителю заявления известногообразца на стол. В узком смысле, локаут – это частичное прекращение работы,снижение её объемов.

В результате чего, руководство компании может попробоватьуволить массу сотрудников за несоблюдение трудовой дисциплины. Но здесь всеиндивидуально. Нужно смотреть.

Критерии массового увольнения позволяют определить, являетсяли, например, сокращение «поголовным». Для их определения нужно обратиться кзаконодательству.

Действия руководства при массовом увольнении

«Верхушка» фирмы должна осуществить массу действий. По порядкуобо всех:

  1. Первым делом, компания обязана прийти к выводу, чтодолжно пройти сокращение, или состояться ликвидация.
  2. Если требуется уменьшить штат или численность работников, то необходимо разработать новое штатное расписание.
  3. В соответствии с ТК РФ и ФЗ «О занятости населения», нужно уведомить о грядущем сокращении профсоюз и ЦЗН. Это необходимо сделать заранее – не позднее, чем за 3 месяца.
  4. За 2 месяца до сокращения об этом нужно сообщить сотрудникам, предложить им другие места, если такие имеются.
  5. Требуется представить профсоюзу проект приказа об увольнении, дождаться мотивированного мнения от указанного органа по ситуации.
  6. После, остается только издать приказ, внести записи в трудовые книжки, произвести расчет с уволенными сотрудниками.

Внимание: если работодатель своевременно не уведомил ЦЗН и прочие компетентные органы о том, что готовится массовое увольнение, то на него могут наложить штраф, установленный КоАП РФ.

Нюансы

Рассмотрим несколько особенностей и проблем, которые могутиметь место при массовом увольнении:

  1. Если работник отказывается подписывать приказ – ничего страшного в этом нет. Нужно лишь сделать отметку в документе о том, что сотрудник был ознакомлен с данной бумагой, но автограф не поставил.
  2. Если мотивированное мнение не подготовил профсоюз, то это тоже нужно отразить в документах. Кстати, указанный орган может изложить свое мнение, никак не обосновать его. Если так произошло, то на него можно не ориентироваться.

Нечего скрывать: профсоюзы работают в стране слабо. Поэтому увольняемым сотрудникам надеяться на них не стоит.

В остальном, все происходит стандартно, так, как написано в ТК РФ. То есть, массовое увольнение почти ничем не отличается от сокращения, скажем, 4 – 5 человек в компании, где числится 1000 сотрудников.

про работу профсоюзов при увольнении

Источник: https://trudyurist.ru/massovye-uvolneniya-kriterii-i-usloviya/

Массовое увольнение: что это такое по ТК РФ, по каким критериям определяется (сколько человек) по кодексу, действия работника

Критерии массового увольнения работников

/ Увольнение и сокращение / Определение и порядок оформления массового увольнения

Сокращение штата (численности) или же ликвидация организации довольно часто становятся причинами массового увольнения сотрудников. В этом случае процедура расторжения трудового договора приобретает некоторые особенности, которые работодатель обязательно должен учесть. Как же идентифицировать массовый отток кадров? Какие существуют критерии? Каким образом все оформляется?

Установленные критерии по Трудовому кодексу

Работодатели, желающие изменить штатную структуру, должны знать ответы на следующие вопросы, касающиеся массового увольнения:

  • Сколько это человек по Трудовому кодексу?
  • Как проводится такая процедура?

Единственное упоминание о признаках масштабного сокращения содержится в ч. 1 ст. 82 ТК РФ.

В соответствии с этой нормой такие сведения отражаются в специальных соглашениях, принятых для отрасли или территории. В противном случае используют Постановление Правительства РФ от 05.02.1993 г. № 99.

В этом нормативном акте приведены следующие общие критерии для определения массового оттока кадров:

  • Если прекращает свою деятельность хозяйствующий субъект, на котором работает 15 и более человек;
  • Если производится сокращение отдельных должностей (численности кадров) в количестве: 50 и более работников за 1 месяц; 200 и более людей за 2 месяца; 500 и более сотрудников за 3 месяца;
  • Если за 1 месяц увольняется 1% от общего количества трудящихся на предприятии, которое расположено в регионе, где численность занятых составляет менее 5000 граждан.

Критерии массового сокращения во многом зависят от экономической ситуации и уровня безработицы в конкретной местности. В связи с этим они могут отличаться для отдельных регионов (п. 2 раздела 1 Пост. № 99).

Под массовым увольнением подразумевается расторжение трудовых отношений сразу с несколькими сотрудниками в течение определенного периода времени.

Как правило, такое явление приобретает масштабный характер в следующих случаях:

  • При сокращении численности кадров;
  • Если упраздняются отдельные должности;
  • В случае ликвидации хозяйствующего субъекта.

Сегодня ТК РФ не содержит четкого толкования данного понятия. Однако проанализировав нормы трудового законодательства, можно выделить некоторые признаки, говорящие о том, что такое увольнение кадров является массовым. Сюда относится следующее:

  • Работодатель должен известить службу занятости и профсоюзную организацию за 3 месяца до предстоящего события (ч. 1 ст. 82 ТК и п. 2 ст. 25 ФЗ № 1032-1);
  • Руководство предприятия совместно с профсоюзом обязано принять меры, необходимые для предотвращения массового оттока работников (ч. 4 ст. 180 ТК). Например, временное введение режима сокращенного рабочего дня.

Инструкция для работодателя

Так как массовое увольнение обычно происходит в результате сокращения штата (численности) или ликвидации организации, то при оформлении данной процедуры работодатель должен руководствоваться ст. 178-180 ТК.

Общий алгоритм действий выглядит следующим образом:

Шаг 1 – издается соответствующий приказ, в котором указывается:

  1. Официальная дата сокращения.
  2. Список штатных единиц, подлежащих упразднению;

Кроме того, в рамках данного документа также назначается комиссия, которая должна будет определить список работников, имеющих преимущественное право остаться на своем месте.

Основанием для издания приказа могут выступать следующие документы:

  • Решение собрания собственников организации;
  • Постановление суда.

Шаг 2 – комиссия выявляет лиц, которые имеют право остаться на предприятии (ст. 179 ТК). К данной категории относятся сотрудники, обладающие более высокой квалификацией и показателями труда.

Шаг 3 – за 3 месяца до увольнения работодатель должен поставить в известность следующие органы:

  • Профсоюзную организацию;
  • Службу занятости.

Шаг 4 – затем следует направить письменное уведомление работникам, которые попали под сокращение. Они обязательно должны поставить в нем свою подпись. Оповестить необходимо за 2 месяца до предстоящих изменений.

Продолжительность этого срока может меняться в зависимости от того, к какой категории относится тот или иной кадр:

  • Если лицо, осуществляет сезонные работы, то его надо оповестить за 7 дней до сокращения (ч. 2 ст. 296 ТК);
  • Если это срочный трудовой договор, то за 3 дня до увольнения (ст. 292 ТК).

Шаг 5 – в соответствии с ч. 1 ст. 180 ТК, работодатель должен представить на выбор сотрудников другие вакантные места. Это можно сделать в рамках уведомления или же направить отдельное письмо.

Шаг 6 – если лица, попавшие под сокращение, не согласны переходить на другую должность, то с ними разрывают трудовой договор. Для этого издается соответствующий приказ по форме № Т-8а. В этом документе по каждому увольняемому сотруднику отражается следующая информация:

  1. ФИО.
  2. Табельный номер.
  3. Отдел, в котором работал.
  4. Должность.
  5. Реквизиты трудового договора.
  6. Дата и причина увольнения.
  7. Документ, являющийся основанием (например, Распоряжение о сокращении штата).

Каждый работник, упомянутый в приказе, должен поставить в нем свою подпись.

Шаг 7 – составление записки-расчета, внесение записи в личную карточку, подготовка документов, которые необходимо будет выдать.

Шаг 8 – в последний рабочий день предоставляется трудовая книжка (с предварительной отметкой), выплачиваются все причитающиеся суммы, выдаются бумаги, упомянутые в ст. 84.1 ТК (справка 2-НДФЛ, сведения о сумме дохода, полученного за последние 2 года и т.д.).

Что делать работнику?

У кадров, попавших в подобную ситуацию, есть два варианта дальнейших действий:

  1. Можно принять предложение руководства, то есть перейти на другое вакантное место или же согласится на иные условия (например, на неполный рабочий день в течение определенного времени).
  2. Уволиться, получив все причитающиеся компенсации и гарантии.

Кроме того, если у сотрудника есть основания полагать, что сокращение было произведено с нарушением норм трудового права, то он может подать на работодателя в суд. Если в ходе разбирательства будет установлено, что исковые требования правомерны, то работник сможет восстановиться на свою прежнюю должность.

С какими проблемами придется столкнуться?

В большинстве случаев процедура массового увольнения сопряжена с рядом сложностей, так как всегда найдутся люди недовольные таким решением руководства.

Одна из наиболее распространенных проблем это претензии, предъявляемые бывшими работниками. В таких условиях очень важно строго соблюдать все правила и требования, прописанные в ТК РФ, а также в прочих нормативных актах. В противном случае не избежать судебных тяжб.

В соответствии со ст. 419 ТК РФ, за нарушение трудового законодательства работодателю грозит административная ответственность. Кроме того, в отдельных ситуациях может быть заведено уголовное дело.

Также могут возникнуть сложности другого характера, а именно:

  • Нельзя сократить человека, находящегося в отпуске или на больничном. В этом случае придется дождаться того дня, когда он выйдет на работу (ч. 6 ст. 81 ТК РФ);
  • Работодатель не может разорвать трудовые отношения с беременной женщиной, поэтому данную категорию сотрудниц придется сразу вычеркнуть из списка лиц, попадающих под сокращение (ч. 1 ст. 261 ТК РФ). Исключением является лишь тот случай, когда речь идет о прекращении деятельности организации.

Заключение

Таким образом, массовое увольнение — это прекращение трудовых отношений с большим количеством работников в течение конкретного периода. При этом точные критерии определены в Пост. Прав. РФ № 99. Процедура эта не из легких. Очень важно учесть все нюансы и особенности, предусмотренные в ТК. Иначе за несоблюдение норм трудового законодательства работодатель может понести наказание.

(Проголосуй первым!)
Загрузка…

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ!

  • Из-за постоянных изменений в законах информация часто устаревает;
  • Общая информация не гарантирует успешное решение возникших проблем.

В связи с этим для вас работают БЕСПЛАТНЫЕ юристы-консультанты!
Позвоните на горячую линию: 8 (499) 110-92-57.

Автор статьи

Деменьтьев Виктор Анатольевич

Юрист в сфере трудовых правоотношений. Более 8 лет практики в спорах, связанных с невыплатой зарплаты, производственными травмами и материальной ответственностью сотрудников.

автора:

Источник: https://info-trudy.ru/massovoe-uvolnenie.html

Защита прав online